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Manual de liderazgo


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MANUAL DE LIDERAZGO



MANUAL DE LIDERAZGO1

APUNTE GUÍA PARA ASIGNATURA SOCIOLOGÍA DE LA EMPRESA PSICOLOGÍA SOCIAL Y PSICOLOGÍA LABORAL


Ps. Víctor Cabrera Vistoso

ÍNDICE:



  1. Introducción

5

  1. Problema de Investigación

6

III. Modelos Teóricos para explicar el Liderazgo

8

    1. Teorías de Rasgos

10

    1. Teorías del Comportamiento

15

      1. Teoría de tres estilos de liderazgo: Autoritario, Democrático y Laissez Faire

15

      1. Estudios de la Universidad de Ohio

21

      1. Estudios de la Universidad de Michigan

23

      1. Supuestos Gerenciales De La Naturaleza Humana: Teoría X e Y

25

      1. Teoría del Grid Administrativo

27

      1. Teoría Tridimensional – 3D

33

    1. Teorías de Contingencia o Situacionales

37

3.3.1. Enfoque Situacional de Liderazgo

37

      1. Teoría del Comportamiento del Líder

41

3.3.3. Modelo de Contingencia

45

      1. Modelo de Orientación a los Objetivos

48

      1. Modelo de Liderazgo Participativo

51

      1. Modelo Tridimensional de la Eficacia del Líder

54




    1. Teorías Recientes

73

      1. Modelo de Liderazgo Atributivo

73

3.4.2. Modelo de Liderazgo Carismático

74

      1. Teoría de Atribución de Liderazgo

76

3.4.4. Modelo de Liderazgo Transformacional

76
4. Bibliografía

78

LISTA DE CUADROS:


Cuadro III-1

Cronología de las principales concepciones teóricas

9

Cuadro III-2

Estilo de liderazgo e impacto en los seguidores

50

Cuadro III-3

Variables de contingencia en el modelo revisado Líder – participación

52

Cuadro III-4

Continuo de eficacia

58

Cuadro III-5

Descripción general de estilos

60

Cuadro III-6

Secuencia de preparación del seguidor

63

Cuadro III-7

Descripción de la preparación

64


LISTA DE FIGURAS:


Figura 3.1.

Primera tipología del liderazgo

16

Figura 3.2.

Tipología del líder Autócrata

17

Figura 3.3.
Tipología del líder demócrata

18

Figura 3.4.

Resultado de los estudio de Fleishman en la Universidad de Ohio

22

Figura 3.5.

Resultado de los estudio de Likert en la Universidad de Michigan

24

Figura 3.6.

El Grid Administrativo

29

Figura 3.7.

Teoría 3 D

34

Figura 3.8.

El Continuo de comportamiento de Tannenbaum y Schmidt

38

Figura 3.9.

El modelo de orientación a los objetivos

59

Figura 3.10.

Estilos básicos de comportamiento del líder. Modelo bidimensional

55

Figura 3.11.

Continuo de la eficacia del liderazgo

57

Figura 3.12.

Eficacia del liderazgo

59

Figura 3.13.

Estilos básicos de comportamiento del líder

60

Figura 3.14.

Aspectos centrales de la preparación del seguidor

64

Figura 3.15.

Eficacia directiva

68

Figura 3.16.

Síntesis del Modelo Tridimensional de la Eficacia del Líder

69


  1. INTRODUCCIÓN


Obtener un aporte decidido a los propósitos de la organización por parte de sus integrantes, mediante acciones sustentadas en el compromiso y la cohesión, es un esfuerzo permanente de quienes tienen la responsabilidad de dirigir los procesos productivos de una empresa, independientemente del sector de actividad donde estén insertos. En efecto, tal interés impone la necesidad de las jefaturas de adoptar comportamientos basados muchas veces en sus propios supuestos respecto a las personas, o bien en lo que las organizaciones legitiman como acciones efectivas conducentes al logro de resultados. No obstante, pareciera ser que toda acción directiva que presuma constituirse en un liderazgo fuerte, competitivo y por tanto, eficaz, que promueva el involucramiento de los seguidores y la vinculación de intereses, requiere la consideración de un diagnóstico de variables situacionales, en especial aquellas vinculadas a sus integrantes, expresadas como aspectos de carácter social asociados a la relación laboral existente entre jefes y subordinados.

De esta forma, se presenta un marco teórico que hace una revisión de los principales modelos de liderazgo, con la finalidad de presentar el abordaje metodológico que éstos hacen para el logro de la eficacia.





  1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

La empresa, como unidad económica y social, esta conformada por múltiples factores ambientales, tanto internos como externos que se traducen en el amplio campo de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas (Porter, 1994). Tal escenario impone el cumplimiento de exigencias en distintos campos del saber administrativo, en la búsqueda por alcanzar altos niveles de productividad y calidad en los procesos, con el propósito de mantener una capacidad competitiva suficientemente estable como para lograr su viabilidad en el tiempo. En este sentido, en el ámbito interno, si entendemos que el recurso humano es fundamental para el logro de los objetivos institucionales, el liderazgo de quienes tienen la responsabilidad de dirigir las unidades organizacionales de una empresa es clave para lograr influir y comprometer a los seguidores más allá del resultado que concede la autoridad que le es delegada. No obstante, es importante considerar que el estilo de liderazgo adoptado por las jefaturas, muchas veces suele estar influido por sus supuestos respecto a las personas, sus valores, la forma como enfrentan situaciones complejas, o bien la manera como han ejercido el liderazgo los fundadores o la dirección superior, independientemente de la observancia de factores contingentes preferentemente vinculados a los seguidores. En tal sentido Edgar Schein se refiere a esta última situación como una “habilidad del líder para hacer entender las presunciones y valores más importantes de una manera gráfica y clara” planteando además que tal inclusión es fruto de “aquello que es atendido, medido y controlado por los líderes”, así como de “la reacción de los líderes ante los incidentes críticos y las crisis empresariales” (Edgar Schein, 1988, pp 223, 224), lo cual va configurando una cultura organizacional que consolida este modelo o patrón. Sin embargo, de acuerdo a lo señalado Nureya Abarca, dadas las exigencias coyunturales existentes, “el líder que necesitan las organizaciones modernas, en que el cambio es la norma, es precisamente uno muy flexible, adaptado a las diferentes situaciones que enfrenta” (Abarca, 2001, pp.33), de modo que, tal como lo establece Hersey, Blanchard y Johnson, sea un buen diagnosticador de las variables ambientales que componen el contexto interno de la organización (Hersey, Blanchard y Jhonson, 1998), principalmente las que corresponden a los seguidores. En este sentido Rodríguez señala, “el líder esta intervinculado con los roles de los seguidores” y continúa señalando que “para entender el liderazgo en un grupo hay que considerar tanto al líder como al resto de los componentes de la estructura grupal” (Rodríguez, 2001, pp 125), lo que gravita decididamente en las relaciones laborales y en su capacidad de respuesta ante las presiones de su entorno externo.


Para satisfacer los requerimientos ya señalados, la revisión bibliográfica (Brown, 1973; Gardner, 1998; Gibson, Ivancevich y Donnelly, 1997; Hellriegel, Slocum y Woodman, 1999; Hersey, Blanchard y Jhonson, 1998; Hill, 1993; Kolb, Rubin y Mcintyre, 1994; Pucheu, 1991; Robbins, 1996; Rodríguez, 1995; Shein, 1985; Shein 1988; Codocedo, 2000), nos ha demostrado que, a través de años de experiencia e investigación en áreas como la administración, psicología y sociología, se han desarrollado modelos para el ejercicio del liderazgo que han nutrido la extensa gama de estilos de formación de lideres en distintos campos. Al respecto es importante destacar los estudios de la Universidad Estatal de Ohio (Gibson, Ivancevich y Donnelly, 1997), estudios de la Universidad de Michigan (Robbins, 1996), modelo denominado Rejilla de Liderazgo desarrollado por Robert Blake y Jane Mouton (Pacheco, 1993), y el más difundido en nuestra realidad nacional denominado Modelo Tridimensional de la Eficacia del Líder de Hersey y Blanchard (Hersey, Blanchard y Jhonson, 1998), entre otros. No obstante, pese a que la revisión de éstos y otros modelos basados en la teoría de rasgos, enfoques actitudinales y enfoques situacionales, han sido útiles en su momento, preferentemente en la población norteamericana, no existe la completa certeza de su eficacia en nuestra realidad nacional.
En consecuencia, hemos resuelto situarnos en el Modelo Tridimensional de la Eficacia del Líder de Hersey y Blanchard, por su pertinencia con las necesidades y características de la empresa actual y en consideración a lo señalado por estos mismo autores, en el sentido de que las habilidades y estilos del líder se constituyen en una variable causal y de eficacia, al ser congruentes con las exigencias ambientales, porque influye en los recursos humanos, en lo referente al compromiso con los objetivos, la moral de los miembros, la comunicación, la solución de conflictos, la participación en la toma de decisiones y la solución de problemas, lo cual es incidente en el resultado final esperado por la organización (Hersey, Blanchard y Jhonson, 1998).

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