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La administraci ó n de personal p ú blico: contextos y estrategias 4 a Edición (1998) Por


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LA ADMINISTRACIóN DE

PERSONAL PúBLICO:

CONTEXTOS Y ESTRATEGIAS

4a Edición (1998)

Por:

Donald E. Klingner



Profesor Catedrático

Colegio de Asuntos Urbanos y Públicos

Universidad Internacional de Florida

Miami, FL 33181

305/919-5768 teléfono

919-5848 fax

klingner@fiu.edu

John Nalbandian

Profesor Catedrático

Departamento de Administración Pública

Universidad de Kansas

Lawrence, KA 66045

785/864-3527 teléfono

nalband@falcon.cc.ukans.edu

Impreso No. 3, enero de 1999

Todos derechos reservados ©. No para ser copiado, citado, o cotizado

sin el permiso expreso escrito de los autores.

El índice de Matérias


Prefacio x
PARTE 1 INTRODUCCION
El Capítulo 1 El Mundo de la Administración de 1

Personal Público

Introducción 1

Las Funciones de la Administración de Personal Público 3

Los Puestos Públicos como Recursos Escasos 3

Los Cuatro Valores Tradicionales: Sensibilidad,,

Eficiencia, Derechos Individuales, y

Equidad Social 4

Los Valores Antigubernamentales Emergentes: La Responsabilidad

Individual, el Gobierno Limitado y Descentralizado, y la

Responsabilidad Comunitaria para los Servicios Públicos 5

Los Sistemas de Personal 8

Los Sistemas Contemporáneos de Personal: Organizaciones y

Mecanismos Alternativos, y Menos Restringentes

Relaciones en el Empleo 10

Los Conflicto y Los Compromisos entre Sistemas Alternativos

de Personal 11

Los Sistemas en Colisión: Un Análisis Histórico

Del Personal Público en los Estados Unidos 22

Hacia un Modelo General: La Administración de Personal

Público, el Desarrollo, y La Democratización 35

Sumario 40

Términos Claves 40

Las Preguntas para Argumentar 42

Caso de Estudio: Valores, Sistemas, y Funciones en la Administración

de Personal Público 42

Referencias 43



El Capítulo 2 El Trabajo del Gerente de Personal Público 47

Introducción 47

El Ambito y Alcance del Empleo Público en los Estados Unidos 48

La Responsabilidad Compartida para la Administración de

Personal Público 49

El Puesto del Administrador de Personal Público en los

Diferentes Sistemas de Personal 51

El Trabajo del Gerente de Personal Público:

Técnico, Profesional, Especialista en Recursos

Humanos, Mediador 60

¿Qué Habilidates, Conocimientos, y Aptitudes Necesitan

los Gerentes de Personal Público? 68

¿Cómo Consiguen los Gerentes del Personal en el Sector

Público en el Campo? 70

Haciendose Cargo del Desarrollo de su Propio Carrera como un

Gerente Profesional de Personal Público 73

Sumario 76

Términos Claves 77

Preguntas para Argumentación 78

Caso de Estudio 1: Buscando un Director de Personal Municipal 78

Caso de Estudio 2: Un Plan de Desarrollo propio para un Gerente

de Personal en el Sector Público 82

Referencias 83

LA PARTE II Planeamiento
El Capítulo 3 Presupuesto, Planificación y Productividad 86

El Nexo Crítico: ¿Por qué la Presupuestación y la Administración

Financiera son Esenciales en la Administración del Personal

Público 87

Las Funciones del Director de Personal en la Preparación, Aprobación

y Administración del Presupuesto 92

Varias Técnicas para Predicir las Necesidades de los

Recursos Humanos 93

La Incertidumbre en la Planificación y Disminución del los

Recursos Humanos 99

¿Qué es la Productividad? 104

Productividad y Privatización: ¿Qué hace el Administrador de Personal? 107

Expansión de las Funciones del Director de Personal en los

Programas de Productividad 109

Sumario 111

Términos Claves 111

Preguntas de Argumentación 112

Caso de Estudio 1: Un Día en la Vida de un Gerente Municipal 112

Caso de Estudio 2: La Privatización 115

Referencias 116


El Capítulo 4 Análisis, Clasificación y Evaluación 118

Introducción 118

De la Administración de Puestos a la Administración del

Trabajo y la Administración de los Recursos Humanos 121

Dos Problemas con el Análisis y Descripción de

Puestos Tradicional 127

Importancia de las Descripciones de Puestos en

Otros Sistemas de Personal Público 132

¿Cómo Mejorar las Descripciones de Puestos Tradicionales? 134

Historia de la Clasificación 137

La Evaluación del Trabajo según los Puntos y los Factores 139

Una Crítica a la Evaluación de Trabajo Tradicional, y una

Alternativa 142

Evaluación del Trabajo y Pago Justo 145

Evaluación del Trabajo y otras Actividades de Personal 146

Sumario 146

Términos Claves 147

Preguntas para Argumentación 147

Caso de Estudio: ¿Quien es lo más Calificado para ser

Director de Reclutamiento de Minorías? 148

Referencias 153
El Capítulo 5 Pago y Beneficios 154

La Nueva Compensación y el Mundo de los Beneficios 155

El Contexto Legal de la Política y Practica Compensatoria 156

Asuntos Involucrados en la Disparidad Compensatoria debida a

La Raza o al Género 159

Determinación del Pago en Sistemas de Personal Alternativos 160

Pago por Rendimiento 163

Pago por Mérito, Antigüedad, y el Pago por el Costo de Vida 167

El Nuevo Pago 169

Beneficios Obligatorios 172

Beneficios Discrecionales: Pensiones 173

Beneficios Discrecionales: Seguro de Salud 177

Otros Asuntos Emergentes en los Beneficios de los Empleados 178

Sueldos, Beneficios, y Conflicto Entre Sistemas de Personal 183

Sumario 183

Términos Claves 184

Preguntas para Argumentación 184

Ejercicio 1: El Nuevo Pago 185

Caso de Estudio 2: El Costo del Absentismo 185

Referencias 187



PARTE III ADQUISICION
El Capítulo 6 La Lucha por la Equidad Social: Egualidad de Oportunidades

en el Empleo, Acción Afirmativa, y Diversidad en la

Fuerza Laboral 191

Ligualidad de Oportunidades en el Empleo y Acción Afirmativa:

¿Qué son? 193

Cumplimiento de Acción Afirmativa: La Ley y las Agencias 193

El Cumplimiento de Acción Afirmativa: Voluntario e Involuntario 196

Impacto del Sistema Judicial en la Interpretación y Cumplimiento

de la Participación Social a través la Acción Afirmativa 197

El Cambiante Foco de la Controversia: De Preferencias en el Empleo

a "Reservas" de Contrato Destinados a Grupos Minoritarios 201

De la Acción Afirmativa a la Diversidad de la Fuerza Laboral 203

El Impacto Orgánico de Programas de Diversificación en la Fuerza

Laboral 207

El Conflicto Sobre la Equidad Social: El Papel del

Gerente de Personal en Lograr Productividad y Justicia 211

Sumario 215

Los Términos Claves 215

Las Preguntas para Argumentación 216

Caso de Estudio 1: Valores en Conflicto: ¿Igualdad de Oportunidades

En Empleo o la Acción Afirmativa? 217

Caso de Estudio 2: Encarando Problemas sobre el Cumplimiento

con la Acción Afirmativa 218

Caso de Estudio 3: Del Cumplimiento con la Acción Afirmativa

a los Programas de Diversificación de la Fuerza Laboral 219

Referencias 220


El Capítulo 7 Reclutamiento, Selección y Promoción 223

La Función Adquisitiva 224

Valores en Conflicto y la Función Adquisitiva 224

Diferencias en Perspectivas: Los Políticos y los

Administradores de Carrera 228

Influencias Externas y Desafíos Contemporáneos 230

Fases en el Proceso de Contratación 235

Modelos de Reclutamiento y Selección 239

La Validación de Exámenes y la Función de Adquisición 247

La Ley de Estadounidenses con Incapacidades (ADA) 254

Sumario 257

Términos Claves 257

Las Preguntas de Argumentación 258

Caso de Estudio: ¿Mérito o Política? 258

Referencias 260

PARTE IV DESARROLLO
El Capítulo 8 Liderazgo y Desempeño en Épocas Turbulentas 263

Desafíos a los Sistemas Tradicionales de Servicio Civil 264

Consecuencias de estos Desafíos en el Desempeño de los

Empleados y en el Liderazgo 267

Diferencias entre los Puntos de Vista Políticos y Administrativos 268

Explicando el Desempeño del Empleo: Las Teorías de equidad

y de Expectativa 273

Influencias en la Motivaciones de Trabajar de los Empleados 279

Influencias en la Capacidad de Trabajo de los Empleados 282

Organizando para la Productividad: Sistemas Alternativos

de Trabajo 284

Instrumentos Gerenciales para Mejorar Desempeño de Empleados 289

Controlando la Ansiedad de los Empleados 291

Sumario 293

Términos Claves 294

Preguntas para Argumentación 294

Caso de Estudio 1: Réquiem por Un "Buen Soldado" 295

Caso de Estudio 2: Reclutando un Técnico para una Planta

Hidráulica 297

Caso de Estudio 3: ¿Cómo Responde al Cinismo? 298

Referencias 300

El Capítulo 9 Capacitación, Educación y Desarrollo

de la Plantilla 302

Objetivos de la Función de Desarrollo: Capacitación,

Educación y Desarrollo del Personal 303

Desafíos Ambientales y Respuestas Orgánicas 305

Problemas Crónicas en el Desarrollo de los Recursso Humanos 315

Tres Funciones del Especialista de Recursos Humanos 316

Planificación, Diseño y Evaluación de los Programas

de Capacitación 317

Las Perspectivas Diferentes de Sistemas Alternativos de

Personal 323

Sumario 325

Términos Claves 325

Preguntas para Argumentación 325

Apéndice: Desarollo de un La Capacitación en la Diversidad de la Fuerza Laboral 326

Caso de Estudio 1: Desarrollar un Programa de Capacitación en

la Diversidad 328

Caso de Estudio 2: Viñetas de Capacitación 328

Referencias 329



El Capítulo 10 Evaluación de Desempeño 331

¿Para qué Evaluar Desempeño? 332

La Evaluación de Desempeño y Sistemas Alternativos de Personal 333

Los Desafíos Contemporáneos a la Evaluación de Desempeño 334

Los Criterios de Evaluación: El Desempeño y El Persona 336

Los Métodos de Evaluación 338

¿Quién Debe Evaluar Desempeño? 348

Las Características de un Sistema Efectivo de Evaluación 350

Las Dinámicas Humanas del Proceso de Evaluación 351

La Evaluación de Desempeño, Las Sanciones y Justicia 354

El Resumen 354

Los Términos Claves 355

Las Preguntas de Discusión 356

El Ejemplo: Evaluar los Instrumentos de Evaluación 356

Referencias 357

El Capítulo 11 Salud y Seguridad 359

La Salud y Seguridad Ocupacional 361

La Violencia del Lugar de Trabajo 365

El Tabaco, Alcohol, y Drogas Ilegales 368

El SIDA 372

Los Programas de Ayuda de Empleado (PAE) 375

Balancear la Efectividad Orgánica y los Derechos de Empleado 376

El Resumen 377

Los Términos Claves 378

Las Preguntas de Discusión 379

Caso de Estudio 1: Desarrollar una Política sobre el SIDA en el

Lugar de Trabajo 379

Caso de Estudio 2: La Violencia del Lugar de Trabajo:

"En Retrospectiva, Nosotros Podríamos Verlo Viniendo" 379

Referencias 381


PARTE V SANCIONES
El Capítulo 12 Justicia Orgánica 386

La Función de Sanciones 387

El Establecimiento y Mantenimiento de Derechos y Deberes

de Empleo 388

Proteger Derechos de Empleado 389

La Ley Estadounidense para Empleados Menosválidos: El Equilibrio

entre la Eficiencia Orgánica y los Derechos de Empleados

y Solicitantes 395

Los Derechos de Libertad de Discurso, Asociación y Privacidad 397

Los Deberes de Empleados Públicos 403

Los Derechos de Propiedad y Proceso 405

La Ciudadanía Orgánica, Procedimientos de Queja, y

las Percepciones de Justicia de los Empleados 406

Disciplinar y Aconsejar del Empleado Improductivo 408

Los Pasos en el Proceso de Desagravio 412

La Función de Sanciones en Sistemas Alternativos de Personal 416

La Justicia Orgánica, Productividad, y Diversidad

de la Fuerza Laboral 417

El Resumen 418

Los Términos Claves 419

Las Preguntas de Discusión 420

Caso de Estudio: Juan Hernández v. El Condado de Los Angeles 421

Referencias 425


El Capítulo 13 Relaciones con los Sindicatos 429

La Historia de Relaciones con los Sindicatos 430

Los Sindicatos, Derechos Individuales, y la Constitución 434

Los Prácticas de Relaciones con los Sindicatos 436

Las Presiones sobre los Sindicatos en el Sector Público 443

El Futuro de los Sindicatos: Desde el Privilegio Privado

al Interés Público 448 El Resumen 451

Los Términos Claves 452

Las Preguntas de Discusión 453

Caso de Estudio: ¿La Gestión Buena, o Negociación en la Fe Mala? 453

Referencias 456

El Capítulo 14 Desarrollar una Capacidad Estratégica

de la Administración de Recurso Humano 460

La Introducción 460

La Gestión Estratégica de Recurso Humano 460

La Practica de la Gestión Estratégica de Recurso Humano 476

El Resumen 479

Los Términos Claves 479

Las Preguntas de Discusión 480

Caso de Estudio: La Gestión de Personal:

¿Parte del Problema o Parte de la Solución? 480

Referencias 482




Prefacio

Escribir la cuarta edición fue como escribir la primera: todo parecía nuevo. Otros eventos en nuestras vidas habían hecho imposible la preparación de la cuarta edición con anterioridad y en cierto modo nos sentíamos afortunados. En vez de un cambio incremental, vemos esta cuarta edición como un nuevo punto de partida de las ediciones anteriores.

Dos grandes cambios han afectado la administración del personal público desde que escribimos la tercera edición. La moderna vida orgánica está cambiando. El trabajo se está haciendo más especializado, los equipos de trabajo son más comunes, el cambio más que la estabilidad es la palabra del día y la diversidad ya no es única. Los valores societarias y las prácticas económicas han puesto menos énfasis en el gobierno, enfocándose en el mercado como modelo para la prestación de servicios públicos y resaltando la responsabilidad individual.

Estos cambios desafían los sistemas de servicio civil en la izquierda y en la derecha. Se han traído al campo de la administración pública los conceptos y prácticas de la privatización y de la contratación exterior, así como el uso de fuerza laboral contingente, aumentando la utilización de trabajadores temporales y a tiempo parcial. El formalismo y la naturaleza cuasi legal de los sistemas de servicio civil, designados para proteger los derechos individuales y a los empleados de impropias influencias políticas partidarias, están bajo ataque por la necesidad de menos restricciones que acompaña continuadamente el cambio en la política y en la tecnología.

La necesidad creciente de conocimientos especializados conlleva un aumento en la complejidad de los problemas públicos requeridos de mayor interés y coordinación, así como el eslabonamiento de los empleados en equipos de trabajo. Esto contraría la noción fundamental de los sistemas de servicio civil que consideran que el trabajo individual y las posiciones son el centro mismo de la administración del personal público.

La presencia de trabajadores temporales y de medio tiempo hace más aguda la diferencia entre los que tienen un buen puesto de trabajo y aquellos que no los tienen. Las tendencias de conservatismo fiscal y disminución de la fuerza laboral han hecho a los empleados repensar su relación con los empleadores. Ya la lealtad no es premiada en la seguridad en el empleo. Los mejores empleados pueden ser víctimas de las disminuciones en el personal. Los trabajadores devienen en empresarios individuales cada uno manejando su propia carrera, al mismo tiempo que las nuevas tendencias en la administración reclaman más cooperación, administración por consentimiento y más poder los empleados técnicos.

Los tiempos están cambiando y la administración del personal público está cambiando con los nuevos tiempos. En pocas palabras, el trabajo del administrador de personal se hace más político y más técnico. Deviene en más político ante el mayor desacuerdo entre los valores y suposiciones latentes en el ámbito de la administración pública. También sus funciones se hacen más técnicas porque los administradores de personal, así como en esos que por largo tiempo han estado asociados con el servicio civil, la contratación colectiva y acción afirmativa. El aumento constante de la demanda por una mayor tecnificación, en un ambiente inestable y complejo, hace que el cargo de administrador de personal requiera ahora más destreza como mediador y especialista en la gerencia de los recursos humanos.

La cuarta edición trata de capturar estos cambios, enfocándose en la volatilidad y transformaciones políticas, sociales, económicas así como en el ambiente tecnológico de la sociedad contemporánea -- de nuestro tiempo -- y en las consecuencias de esos cambios en la forma y maneras en las que los empleadores en el sector público realizan la planificación, adquisición, desarrollo y funciones sancionadores en la gerencia del personal público. Así, saludamos a esta nueva edición. Durante su preparación ha estimulado mucho el interés, el pensamiento y la comunicación entre nosotros y esperamos que los profesores y estudiantes que la usen tengan la misma buena fortuna. Estamos ansiosos de usarla en nuestras propias clases. Suplicamos que nos hagan saber si ha sido de alguna utilidad para ustedes. Hemos incluido referencias electrónicas al final de muchos capítulos y también nuestras direcciones de correo electrónico con la esperanza de que ustedes se comuniquen con nosotros. Nos gustaría compartir otros ejercicios e ideas sobre cómo ustedes pudiesen usar el libro y nos encantaría oír lo que les ha gustado y de lo que está en desacuerdo.

Donald E. Klingner y John Nalbandian

A mis alumnos de la Universidad Internacional de la Florida, cuyas preguntas y comentarios han enriquecido de manera rotunda esta edición, a mis compañeros en la administración de personal, que necesitan comprender y trabajar bajo nuevas condiciones y sistemas y que fueron, porque no decirlo, la razón por la cual escribimos esta cuarta edición; a mis colegas que a través de todo el país han usado este libro en los últimos quince años; a mis patrocinadores como Becario Fulbright en el Programa de las Repúblicas Centroamericanas, que me ayudó a comprender la gerencia del personal público desde un nuevo punto de vista: la perspectiva de las democracias en desarrollo; a mi esposa, Janette, por demostrarme como una familia de profesionales puede ser una realidad, con un amor y constante atención en la resolución de los problemas.


Donald E. Klingner, Miami, Florida (KLINGNER@fiu.edu)

Desde que escribimos la tercera edición de este libro, dos veces he aspirado, con éxito, a una posición electiva en el consejo de la ciudad, incluyendo dos períodos como alcalde de Lawrence. Ustedes encontrarán algunas de mis experiencias en el libro junto con las de algunos de los funcionarios electivos que hube de conocer. Estos años me han dado una perspectiva nueva por completo de la vida y de la administración públicas y hemos tratado de reflejar esa experiencia de conocimiento donde fuera pertinente.



Quiero, en manera muy especial, agradecer a mi esposa, Carol, su amor y compañía, que tanto valoro. Además, ella preparó los borradores de los capítulos 8 y 9 y su perspicacia en la vida orgánica me permitió comprender mejor como funcionaba la misma.
John Nalbandian, Lawrence, Kansas (nalband@falcon.cc.ukans.edu)


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