Página principal

Introduccion


Descargar 303.61 Kb.
Página1/4
Fecha de conversión18.07.2016
Tamaño303.61 Kb.
  1   2   3   4
INTRODUCCION

La administración de recursos humanos (ARH) es un área bastante sensible, siendo de carácter contingencial y situacional, es decir depende de la cultura existente y de la estructura organizacional adoptada, adicionalmente las condiciones del ambiente externo, interno, del negocio, funciones, procesos y un sinnúmeros de variables importantes.


Es por esto que dada las contingencias y dinámicas de la actualidad la ARH es cada vez más compleja y desafiante, ya que desde un punto de vista financiero, el recorte de beneficios o del personal representa el recurso más inmediato para ver reducciones de costos. Es por ello que esta administración es la más SACRIFICADA.
Pero la ARH ha experimentado grandes innovaciones, incorporando términos como PRODUCTIVIDAD CALIDAD Y COMPETITIVADAD. Las personas ya no son el problema, sino el desafío para convertirse en la VENTAJA COMPETITIVA. Las personas ya no son el recurso organizacional mas importante sino EL SOCIO PRINCIPAL DEL NEGOCIO
El objetivo de cada uno de ustedes es administrar recursos y equipos, de forma humana y estratégicamente.

1.- FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Desarrollo:


  • Los orígenes de la ARH se remota a inicios del siglo XX siendo denominada Relaciones Industriales, después del impacto de la Revolución Industrial. Esta consistía principalmente en ser una actividad mediadora entre personas y la organización para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos de ambas partes, hasta ese entonces incompatibles e irreconciliables, requiriendo de un interlocutor extraño para reducir sus enormes diferencias y conciliar capital y trabajo.




  • Alrededor de 1950, es denominada, Administración de Personal, y ya no solo debía reducir los conflictos, sino administrar a las personas de acuerdo a la legislación laboral vigente y resolver conflictos en forma espontánea.




  • 1960, surgió el concepto de Administración de Recursos Humanos ya que los desafíos organizacionales crecieron y las personas pasaron a ser un recursos indispensable para el éxito organizacional, no obstante eran igualmente vistas como un recurso productivo cuyas actividades debían planearse y controlarse de acuerdo a las necesidades de la organización.




  • En la actualidad, el desafío no es administrar personas sino administrar con las personas, ya que son agentes activos y proactivos dotados de habilidades manuales, físicas e intelectuales y estas no generan un costo sino constituyen un factor de competividad de la misma forma que el mercado y la tecnología.

Respecto a este tema, destacamos tres aspectos importantes:




    • Las personas son seres humanos diferentes entre sí,

    • Las personas no son meros recursos, sino impulsores de la organización

    • Las personas como socios de la organización, capaces de llevarla al éxito y excelencia. Las personas pertenecen a ella.


ETAPAS DE LA ORGANIZACIÓN DEL SIGLO XX





Industrialización

Clásica

Industrialización neoclásica

Era de la información

Periodo

1900-1950

1950-1990

Post 1990

Extructura Organizacional

Funcional, burocrática, rígida, centralizada, piramidal e inflexible.

Matricial, énfasis en la departamentalización por productos o servicios o unidades estratégicas

Fluida, flexible, totalmente descentralizada, mantiene redes de equipos interfuncionales.

Cultura Organizacional

Teoría X: centrada en los valores y las tradiciones del pasado, valora la experiencia

Transición: Centrada en el presente, adaptándose al ambiente.

Teoría Y: Centrada en el futuro, énfasis en el cambio y la innovación, valora el crecimiento y la creatividad.

Ambiente organizacional

Estático, previsible, pocos cambios y graduales, escasos desafíos ambientales

Intensificación a los cambios, más rapidez en éstos

Cambiable,. Imprevisible y turbulento.

Modo de tratar a las personas

Como factores materiales, estáticos sujetos a normas rígidas y reglamentos de control

Como recursos organizacionales que deben ser administrados

Como seres humanos proactivos dotados de inteligencia y habilidades.

Denominación

Relaciones Industriales

Administración de Recursos Humanos

Administración de Personas.



  • Dinámica Entre Individuos y Organizaciones

Esta dinámica corresponde a la generada por la administración de personas en las organizaciones, desempeñando todos distintos roles.


Las organizaciones están conformadas por personas de las cuales dependen para lograr sus objetivos y cumplir su misión, y a su vez las organizaciones son un medio para que las personas alcancen sus objetivos individuales, en el menor tiempo posible y con el menor esfuerzo. Las organizaciones surgen para aprovechar esta sinergia de varios individuos que trabajan en conjunto.
El enfoque de sistemas obliga adoptar una Visión Holística del asunto. Esto quiere decir, que el Comportamiento Organizacional Holístico interpreta las relaciones “ personas – organización” en términos de personas integrales, grupos integrales, organización integral y sistema social integral.
Adopta una amplia visión de los individuos en las organizaciones y su intento de comprender todos los factores posibles que influyen en su conducta. Todo aquello que lo afecta, en lugar de limitar el análisis a hechos y problemas aislados.

Caso 1: Análisis en clases

De alrededor de 50 años de edad John Perkins era subgerente de una sucursal bancaria que formaba parte de un extenso sistema bancario. Llevaba ya once años en ese puesto. Sin embargo, la calidad de su trabajo era tan mediocre que ningún gerente de sucursal lo deseaba como colaborador. Sus jefes siempre conseguían eliminarlo transfiriéndolo a nuevas sucursales de reciente inauguración, de modo que en esos once años ya había trabajado en ocho sucursales. Cuando se le nombre subgerente de una novena, su nuevo jefe se puso al tanto de inmediato de su expediente y también se vio tentado en transferirlo, se dio el esfuerzo de motivarlo. Se enteró de que John no tenía necesidades económicas urgentes, ya que había recibido una cuantiosa herencia y era dueño de varios edificios de departamentos, de cuya administración se encargaba su esposa. Adicionalmente sus hijos eran profesionales y gozaban de buenos ingresos.

El gerente obtenía escasos progresos de John, que en dos ocasiones consideró despedirlo. Este parecía motivarse por dos semanas y luego recaía en sus antiguos hábitos. Tras un detallado análisis de la situación, el gerente llegó a la conclusión de que aunque las necesidades de bienes tangibles de John estaban más que satisfecha, cabía la posibilidad de que reaccionara positivamente a un mayor reconocimiento, de modo que comenzó a trabajar en esa dirección. El día del primer aniversario de la sucursal, por ejemplo, se organizó una fiesta para todos los empleados antes del inicio de sus actividades, en el que se expuso la importante labor que había realizado John en un negocio reciente y había obtenido importantes dividendos para la sucursal. A John le emocionó enormemente este reconocimiento, así como las afectuosas bromas de sus compañeros por el logro que había obtenido. A partir de entonces, su conducta cambió sustancialmente y nuevos reconocimientos le valieron convertirse dos años después en exitoso gerente de otra sucursal. Su desempeño mejoró gracias a que su jefe analizó cuidadosamente la situación y empleó habilidades de comportamiento, como el reconocimiento, para obtener resultados benéficos para ambas partes. Esta es precisamente la esencia del comportamiento organizacional.


Efectos Positivos y Negativos

Dentro de todas las responsabilidades que tienen los gerentes o administradores de RRHH, una de ellas es el punto de vista de sistemas holístico y es de gran importancia dado que le corresponde tomar muchas decisiones con efectos en los seres humanos.


Deben aplicar el comportamiento organizacional al cumplimiento de metas individuales, organizacionales y sociales, contribuir a la creación de una cultura organizacional en la que el talento sea utilizado y desarrollado, que la gente se sienta motivada, los equipos sean productivos, las organizaciones alcancen sus metas y la sociedad coseche grandes beneficios.
No obstante, en las decisiones de los gerentes se pueden desprender efectos positivos y negativos, por cuanto es necesario realizar un análisis Costo – Beneficio para determinar los efectos de posibles acciones, como también los costos directos e indirectos que estos ocasionan como por ejemplo en retrasos en el trabajo, índices de ausentismos altos, etc.

Caso 2. Análisis en Clases.

La supervisora del departamento de tapicería de una fábrica de muebles, se negó a darle permiso a una empleada para ausentarse del trabajo sin goce de sueldo para asistir a los funerales de un primo en segundo grado en una ciudad a 300 kilómetros de distancia. La empleada insistió en la importancia de asistir a causa de las estrechas relaciones familiares que la habían ligado con ese pariente, de modo que, a pesar de que se le negó la autorización para ello, se ausentó dos días de su trabajo. Cuando volvió, la supervisora la disciplinó imponiéndole un día libre sin goce de sueldo. Tras enterarse del incidente, los empleados de otros departamentos consideraron que esa medida de disciplinaria era injusta, de manera que abandonaron las instalaciones y se declararon en huelga hasta que la supervisora retirara tal sanción. Esta había sido incapaz de darse cuenta de que las acciones emprendidas en su departamento podían tener efectos en el sistema de la fábrica en su totalidad.


  • LA ZONA HUMANA DE LA ORGANIZACION

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras, tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo.


Fuerzas

Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto común de conocimientos que estudia cuatro determinantes del comportamiento de las organizaciones: individuos, tecnología, estructura y entorno externo. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones.



Naturaleza de los Individuos y los Principios Perdurables

El comportamiento organizacional (CO) se sustenta en un conjunto de conceptos fundamentales en torno a la naturaleza de las personas y las organizaciones. Estos conceptos son los principios perdurables. Estos son:




  1. Diferencias Individuales

  2. Percepción

  3. Individuo Integral

  4. Conducta Motivada

  5. Deseo o Involucramiento

  6. Valor de las Personas

Las diferencias de las personas son sustanciales, pero estas deben ser reconocidas y consideradas como un bien valioso por las organizaciones. No aplicar un trato estadístico en las personas sino conceder un trato individual.


Cada persona entiende la realidad y ve las cosas de diferentes maneras, incluso frente al mismo objeto dos personas lo concebirán de distinta forma. Cada individuo ve, organiza e interpreta las cosas producto de sus experiencias y valores. Este comportamiento nos distingue de las máquinas.
El individuo es un todo íntegro, las organizaciones no solo pueden contratar las habilidades o cerebro por separado de un individuo, es un solo ser con condiciones especiales emocionales y físicas a considerar y no excluir.
Toda conducta o comportamiento normal tiene sus causas las cuales pueden relacionarse con las necesidades de una persona. Identificar las necesidades permitirá motivar a los individuos a girar la llave liberadora de energía y mantener la marcha eficaz de las operaciones.
Sentir satisfacción de sí mismo, buscar activamente oportunidades para involucrarse en decisiones importantes de trabajo a fin de contribuir con su talento e ideas al éxito del negocio, constituye este deseo propio de los individuos de los cuales ambas partes se verán beneficiadas.
Valorizar a las personas implica tratarlas con respeto, dignidad y atención y no solo como instrumentos económicos, se espera una valorización por las habilidades y capacidades de los individuos y oportunidades de desarrollo.
Naturaleza de las Organizaciones

Los principios de las organizaciones corresponden a que



  1. Constituyen sistemas sociales

  2. Intereses mutuos

  3. Prevalecer la ética

Respecto a la condición propia de una organización de ser un ente social, prima en su composición sistemas formales e informales cada uno de ellos dinámicos e interdependientes y están sujetas a las influencia de las demás. Todo se relaciona con todo.


Las organizaciones necesitan de las personas y las personas de las organizaciones para alcanzar objetivos organizaciones y los individuales.
El trato ético, permite atraer y retener a empleados valiosos, en épocas de altos índices de rotación. Las personas derivan mayor satisfacción en el trabajo cuando imperan la cooperación y el trabajo en equipo.

Sistema de Comportamiento Organizacional
Las organizaciones cumplen sus metas mediante la creación, comunicación y operación de un Sistema de Comportamiento Organizacional, el cual debe estar en constante revisión y actualización a fin de que estén en condiciones de enfrentar nuevas y emergentes circunstancias. El propósito de un Sistema de Comportamiento Organizacional es identificar y luego contribuir a manejar las principales variables humanas y organizacionales que afectan a los resultados que las organizaciones pretender alcanzar.
Los administradores en algunos casos pueden estar al tanto de estas variables y advertir su impacto, en otras pueden ejercer cierto control. Respecto a los resultados finales suelen medirse a través de : desempeño (ejemplo calidad y cantidad de los productos), satisfacción de los empleados (manifestada por bajos niveles de ausentismo, impuntualidad o rotación) y crecimiento y desarrollo personal.
Los administradores son responsables de infundir tres elementos del sistema de comportamiento organizacional: visión, misión y metas. La filosofía da sustento a las premisas de valor, las que a su vez contribuyen a dar forma a la visión de largo alcance de la misión mientras que las metas son un medio para la determinación de objetivos en el cumplimiento de esa misión. Juntas componen una jerarquía de creciente especificidad, que contribuyen a crear la cultura organizacional distintiva.
Definición:
Visión : representa una ambiciosa descripción de lo que la organización y sus miembros pueden lograr en un futuro posible deseable.

Declaración de misión: corresponde a la identificación de su ramo de actividad, nichos de mercado a los que pretender servir, tipos de clientes probables, algunas veces se incluyen las ventajas competitivas o cualidades de la empresa.

Metas: formulaciones concretas de los logros que persigue la organización en un período dado.
La cultura organizacional es el reflejo de la organización formal, de sus políticas y estructura y procedimientos formales, pero los administradores deberán conocer los efectos de la organización informal y trabajar en conjunto con esta para crear medidas positivas las que se traducen en un equipo de trabajo eficaz.
De los administradores se espera que hagan uso de un estilo de liderazgo, de sus habilidades de comunicación y de sus conocimientos de dinámicas interpersonales y de grupo para que sus empleados puedan disfrutar de una vida laboral de alta calidad, lo que permitirá a los empleados a sentirse motivados y contribuir al cumplimiento de las metas organizacionales planteadas. Si cualquiera de estas variables cambia la motivación también lo hará. Es por ello, que los líderes deben administrar contingentemente la motivación de los empleados.

Caso 3:


En la década de los 90 se percibieron contrastantes efectos de los sistemas de comportamiento organizacional en algunas de las acciones emprendidas para la revitalización de las compañías aéreas estadounidenses. De cara a la crisis financiera, los empleados de algunas de las empresas aceptaron de buena gana la necesidad de drásticas acciones de recorte de costos, a las que respondieron con crecientes y exitosos esfuerzos en beneficio de la sobrevivencia de sus compañías y la conservación de sus empleos. Temerosos en cambio de la desaparición de sus puestos de trabajo y resentidos por anteriores acciones autocráticas de la dirección, los empleados de otras empresas como Eastern Airlines se opusieron contundentemente a los intentos por modernizar las antiguas reglas de trabajo y sistemas de remuneración. Como consecuencia de la imposibilidad de adoptar nuevas prácticas laborales, muchas compañías se declararon en quiebra.
Es importante destacar que los sistemas de apoyo de comportamiento organizacional se caracterizan por el poder con las personas, no sobre ellas, lo que es congruente con los valores humanos vigentes acerca de cómo desean ser tratados los individuos.


Modelos de Comportamiento Organizacional
Es importante identificar los modelos de la alta dirección, ya que este generalmente predominará en la organización, no obstante, pueden variar de un departamento a otro, o de una sucursal a otra. De todas formas, ningún modelo de comportamiento en particular será suficiente para describir todo lo que sucede en una organización. Y ya como mencionamos anteriormente la definición de un modelo u otro depende de varios factores: filosofía, visión, misión y metas vigentes de los administradores, las condiciones del entorno intervienen en la determinación acerca de cual modelo será más eficaz. No obstante, debido a las turbulentas condiciones que imperan en la actualidad en algunas industrias, el modelo no debe ser estático ni inamovible, sino que por el contrario, se le debe adaptar con el paso del tiempo.



  • MODELOS


Modelo Autocrático:

Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes.

Los empleados deben ser persuadidos y presionados a hacer sus labores. La gerencia es la que piensa, ellos trabajan. Se establecen controles rígidos. Orientación a la obediencia a un patrón y no a un gerente. Desempeño mínimo, luego los salarios también lo son. Ventajas: una manera útil de hacer el trabajo. Desventajas: elevado costo en el aspecto humano.
Modelo paternalista o de custodia:

Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático. Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad.

Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero.

Necesidades satisfechas son de mantención y el desempeño es de cooperación pasiva.

Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.

Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles mas altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.


Modelo de Apoyo:

Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización.

La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo.

El resultado sicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización. ( “Nosotros” en lugar de “Ellos” al hablar de la organización). Este modelo funciona mejor en países más ricos.


Modelo Colegial

Colegial en el sentido de un grupo de personas que tienen una finalidad común. Concepto de equipo.

Este modelo tiende a ser más útil en trabajos de naturaleza no programada, ambientes intelectuales y mucha libertad.

La dirección debe crear una sensación de compañerismo o sociedad con los empleados, con el resultado de que se sientan necesarios y útiles. Como ven que los gerentes están haciendo sus aporte a la consecución de las metas globales, es más fácil aceptar y respetar los papeles gerenciales en el modelo.




  • Conclusiones sobre los Modelos


Sujetos al cambio evolutivo: a medida que se enriquece el conocimiento del comportamiento humano o aparecen nuevas condiciones sociales, se va haciendo una transición hacia modelos mas recientes. Es un error suponer que un modelo es el mejor y que durará largo tiempo. No hay un modelo óptimo, ya que el óptimo depende del conocimiento sobre la conducta humana y del ambiente del momento. El desafío de los gerentes es identificar el modelo que están usando y evaluar su eficiencia. Tienen dos tareas: adquirir un nuevo conjunto de valores al evolucionar los modelos y aprender y aplicar las habilidades conductuales que concuerden con esos valores.
Se basan en valores incrementales: que corresponden a recursos ( humanos ) que una persona recibe sin necesidad que otra renuncie a ellos, a diferencia de los recursos económicos, que son asignados. Los valores incrementales se generan por si mismos, creándose en el interior de los individuos y los grupos a consecuencia de sus actitudes y estilos de vida.
  1   2   3   4


La base de datos está protegida por derechos de autor ©espanito.com 2016
enviar mensaje