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Honorable camara


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Uso de Razones Sociales: Un tercer elemento, que dice relación con esta confusión sobre la persona del empleador, es el abuso de la personalidad jurídica, cuestión que, al parecer, está bastante extendida entre los empleadores, aunque la Comisión no recibió pruebas de ello. Al parecer existen situaciones en que una misma empresa real está dividida en tres, cuatro, cinco o más sociedades o razones sociales con diferente rol único tributario. Entonces, bajo este sistema, se realizaría la contratación de los trabajadores en alguna sociedad que no tiene capital y todo el activo de la empresa pertenecería a otra sociedad que no es la empleadora. Así, la empresa contratadora no podría responder a sus trabajadores en caso de una demanda contra la empresa real por cuanto el RUT de la empresa contratadora no tiene activos.

Sin embargo, es necesario consignar que dicho problema parece ser de competencia de los entes fiscalizadores, ya que la normativa del Código del Trabajo contempla expresamente - en su artículo 478 - la figura de simulación de contratación de trabajadores por terceros y la de ocultamiento de bienes a través de diferentes razones sociales. Es interesante anotar que la simulación en estos términos se produce sin necesidad de existir un perjuicio directo al trabajador, pero ello no ha sido posible de establecer a raíz de dos factores: el primero de ellos es que se trata de una figura intermedia entre las dos descritas anteriormente, pero cuyos límites legales no están claramente establecidos, por lo que la infracción es difícil de determinar jurídicamente. Un segundo factor se relaciona con la carencia de medios suficientes para dedicar fiscalizadores a estudiar detalladamente en una empresa la estructura societaria y la distribución de su patrimonio.

Fraude Comercial: Por último, existe otra situación, que no dice relación con el ocultamiento de la persona del empleador, sino que con la empresa que está en una situación de crisis y se anuncia un término más o menos evidente de su funcionamiento. En este caso, los bancos y las restantes entidades financieras acreedoras de la empresa se ponen de acuerdo con la empresa fallida a fin de eludir el pago a los acreedores de mejor derecho, es decir, trabajadores, cajas de previsión y fisco. Entonces, las deudas que la empresa mantiene con la entidad financiera son pagadas, al menos parcialmente, con la dación en pago - cuando la empresa aún está operando - de sus principales activos: su propiedad, sus maquinarias, vehículos, marcas, y en general, con todos sus activos valiosos, para cubrir la deuda que mantiene con el banco o con otra entidad financiera.

Por su parte, el banco se hace dueño y adquiere el dominio de los bienes. Pero, como naturalmente su giro no es operar empresas, simultáneamente, junto con adquirir el dominio, se lo entrega a la misma empresa bajo una modalidad de leasing, comodato o cualquiera otra modalidad que no suponga el dominio de la empresa.

Finalmente, la empresa quiebra o termina sus actividades, se produce el despido de los trabajadores o el término de la relación laboral y resulta que los trabajadores no tienen dónde hacerlos efectivo, porque todos los bienes ya han sido “traspasados” previamente a la entidad financiera, burlando, con esto, los mecanismos que prevé la ley sobre prelación de créditos, en donde se contempla que tienen preferencia los trabajadores, las deudas previsionales y el fisco. Esta materia sin duda hay que regularla adecuadamente a través de cambios necesarios a la Ley de Quiebras.


2.- Terminación del contrato de trabajo.

La aplicación de la llamada Ley Bustos-Seguel se ha visto limitada, respecto a su ámbito de aplicación, a través de la jurisprudencia de nuestros Tribunales, lo que haría necesario una interpretación legislativa respecto de este problema.

En primer lugar, los tribunales han acotado el alcance de la nulidad de despido que establece esta ley. Se ha interpretado que ésta es una nulidad excepcional o sui generis, que jurídicamente no tiene los efectos que corresponden, es decir, quitarle validez al acto nulo. Ello implica que el empleador que despide sin tener al día sus obligaciones de seguridad social ve disminuida su sanción, al no tener que responder por todas las remuneraciones del período del juicio, sanción que es la clave jurídica de la mencionada ley. Por lo tanto, pareciera importante que por la vía legislativa se aclarara el alcance de dicha nulidad.

En segundo lugar, por la aplicación de la jurisprudencia, esta ley no es aplicable en los casos de despido indirecto, que consiste en un mecanismo mediante el cual el trabajador pone término al contrato cuando su empleador ha incurrido en una causal grave que justifica el término de ese contrato. En estos casos, como formalmente no existe despido, no son aplicables estas normas. Ahora bien, lo que ocurre es que para evitar los efectos de esta ley, muchos empleadores no despiden, no obstante que no sólo no han pagado las imposiciones, sino que, muchas veces, incluso las remuneraciones, dejando al trabajador en la obligación de acudir a esta vía.

Un tercer elemento que dice relación con la no aplicación de esta norma dice relación con el término de la relación laboral cuando ella se debe al vencimiento del plazo o a la conclusión de una obra. Se dice que en estos casos tampoco se está frente a un despido propiamente tal, sino ante un hecho que, en términos naturales, pone término a la relación laboral. Y como la norma alude al despido, no se aplica. Parece necesario impulsar, al respecto, una iniciativa legal que exija como parte de los requisitos que la ley establece para el término de este tipo de contratos, el hecho de que las imposiciones estén efectivamente enteradas en las respectivas instituciones de seguridad social.

Porque, si la idea del legislador es evitar la morosidad previsional, y teniendo en cuenta que hay miles de trabajadores contratados bajo la modalidad a plazo o por obra, también parece pertinente aclarar que se les aplica cuando hay un término de relación laboral aún cuando éste sea por un hecho objetivo, como el vencimiento de un plazo o el término de una obra, si es que se mantiene una situación de morosidad previsional.

En cuarto lugar, está la simulación de contratos. Existe una gran informalidad laboral en nuestro medio, y una de las formas que ésta adquiere es mediante la simulación de contrato de prestación de servicios, o como se da en llamar “contratos a honorarios”, en vez de suscribir y extender, como correspondería para funciones permanentes, un contrato de trabajo indefinido. Ello se hace precisamente para eludir el cumplimiento de normas laborales y previsionales y, por lo tanto, en estos casos, no hay pago de cotizaciones previsionales.

Normalmente, el trabajador está en situación de reclamar recién al momento de su despido, cuando termina esta relación. En primer lugar, debe pedir al tribunal que declare la existencia de una relación laboral y, a partir de ella, los derechos asociados a toda relación laboral, entre ellos los previsionales.

Se ha dicho que, en este caso, la sentencia que reconoce una relación laboral estaría fijando a ese momento esos derechos y, por tanto, no habría morosidad. En todo caso, crea una situación tremendamente injusta en relación con los empleadores, incluso porque el empleador que cumple con su obligación de extender contrato aun cuando no haya podido pagar imposiciones, que normalmente las declara, queda bajo los efectos de la sanción. En cambio, el que ni siquiera extendió contrato y que, lógicamente, nunca pagó ninguna cotización previsional, estaría eludiendo o quedaría fuera del ámbito de las sanciones de esta ley. Ello se aborda eficazmente a través del nuevo procedimiento de cobranzas de cotizaciones previsionales.

Por último, nuestra jurisprudencia ha establecido un límite de seis meses, que es coincidente con el plazo de prescripción establecido en el Código del Trabajo. No es pertinente asociar estos dos conceptos, pero es razonable establecer un límite, puesto que no podría extenderse indefinidamente. Parece conveniente establecer un límite, pero es mejor que lo haga el legislador sobre la base de los antecedentes que tenga a la vista y no forzar que la jurisprudencia lo establezca. En este sentido adquiere importancia el proyecto de ley en segundo trámite constitucional, que reinterpreta la ley Bustos Seguel, aunque parece conveniente incluir en dicha iniciativa la totalidad de los elementos que han sido problemáticos para su aplicación plena.

Por último, respecto del tema de las quiebras en relación con la aplicación de esta normativa, parece oportuno regular esa situación, puesto que tampoco se aplica, ya que se dice que el término del contrato se produce en forma automática por la declaración de quiebra. Por lo tanto, el síndico de quiebras no está en condiciones de pagar de inmediato esas imposiciones, puesto que debe atenerse a las normas sobre prelación de créditos y, además, debe esperar la realización de los bienes para tener los activos necesarios para pagar.

No escapa a la atención de la Comisión que muchas de las interpretaciones de los organismos jurisdiccionales en materia de la aplicación de la ley Bustos-Seguel han sido restrictivas de la responsabilidad del empleador, en circunstancias de que la naturaleza del acto que éste ejerce al no enterar las cotizaciones de seguridad social es de tipo delictivo (apropiación indebida) ya que se apropia indebidamente del patrimonio del trabajador, más aún tratándose de fondos destinados a cubrir contingencias de necesidad del trabajador y su grupo familiar.


3.- Prácticas antisindicales.-
La reforma laboral en vigencia desde el 1º de diciembre de 2001, introdujo modificaciones a fin de sancionar de manera más drástica las prácticas antisindicales y modificó el procedimiento especial. Sin embargo, siguen produciéndose prácticas antisindicales en nuestro país. Por ejemplo, la Comisión ha tomado conocimiento de una gran empresa del país que ha desarrollado una política antisindical que significó que entre julio y noviembre del 2003 se cambiaran alrededor de 1.500 trabajadores de cinco sindicatos a uno, favorecido por la empresa. Por la vía de la presión se logró que más de la mitad del personal se traspasara de los sindicatos con los que la empresa tenía dificultades al sindicato administrativo. Reconocemos que resulta muy difícil que la ley pueda identificar y sancionar prácticas antisindicales producto de presiones finalmente aceptadas voluntariamente por los trabajadores. Aquí es importante la cultura de respeto a los trabajadores que esta Comisión estima debe promoverse ampliamente en el país.

No obstante, las prácticas antisindicales ejercidas por algunas empresas lesionan gravemente los derechos tutelares de los trabajadores consagrados en los artículos 2º y 289º del Código del Trabajo, provocando una sensación de inseguridad e inestabilidad a quienes se atreven a formar sindicatos y a afiliarse a uno de ellos. Se recibió información en el sentido que esta práctica se ha extendido en mayor medida en las empresas de servicios, como supermercados y grandes cadenas de tiendas. Es en este sector en donde la Comisión cree que existen las más importantes infracciones a los derechos de los trabajadores.


Por otra parte, es necesario recordar que la afiliación sindical y la negociación colectiva son derechos que la OIT ha consagrado como fundamentales en el ordenamiento laboral, y nuestro país ha suscrito la declaración de 1998 al respecto. Asimismo, ambos derechos tienen rango constitucional en nuestro propio ordenamiento jurídico.
Al respecto, es necesario mencionar que se encuentra sometido a conocimiento de la Cámara de Diputados un proyecto de ley sobre nuevo procedimiento laboral, en el que existe un procedimiento especial y sumario para la sanción de prácticas que atenten contra los derechos fundamentales del trabajador. La aprobación de esta iniciativa es de gran importancia ya que permitirá restringir en buena medida la negación que algunos empleadores hacen del colectivo de trabajadores, considerándolo un mero escollo a sus decisiones productivas, no entendiendo que la empresa moderna debe relacionarse respetuosamente y respetando siempre plenamente los derechos de los trabajadores si realmente desea situarse con éxito en una economía altamente globalizada.
4.- Fiscalización de la Dirección del Trabajo.
De los antecedentes recogidos por la Comisión, se ha percibido que la labor de la Dirección del Trabajo en materia de fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral, adolece de falta de recursos humanos y técnicos que impide la adecuada protección de los derechos de los trabajadores.
En efecto, existen en Chile unas 500 mil empresas que agrupan a cerca de 6 millones de trabajadores. Ahora bien, la Dirección del Trabajo dispone de un total de 1700 funcionarios en todo el país, lo que a todas luces es insuficiente. En todo caso, es preciso consignar que un elemento relevante a la hora de obtener un adecuado índice de cumplimiento de la legislación laboral, es el que dice relación con el establecimiento de una cultura de mejoramiento de las relaciones laborales, cambiando el eje confrontacional que se ha dado en nuestra historia reciente por uno de colaboración y alianza para enfrentar exitosamente los desafíos comerciales del país.
Por otra parte, a su juicio, es indispensable concentrar los escasos recursos de la Dirección del Trabajo en la fiscalización de las empresas grandes y medianas. No resulta realista aspirar a una Dirección del Trabajo tan grande como para permitir fiscalizar al universo de las pequeñas y micro empresas. Estas empresas deben ser regidas por una legislación laboral más simple que las que rige a las grandes y medianas empresas, asumiendo la imposibilidad práctica de poder fiscalizar exhaustivamente en ellas la actual legislación laboral y previsional.
5.- Libertad sindical y negociación colectiva.
La fuerza laboral asalariada de nuestro país se compone de 3,5 millones de trabajadores. De ellos, sólo el 5% está cubierto por instrumentos colectivos. Está comprobado empíricamente que un trabajador sindicalizado obtiene un mayor nivel de beneficios que uno que negocia individualmente, especialmente en el segmento menos calificado.
Asimismo, la tasa de sindicalización se ha visto incrementada producto de las reformas laborales y las medidas que dicho cuerpo legal introdujo para resguardar el derecho a formar sindicatos. En concreto, dicha ley estableció un fuero previo de 10 días antes de celebrarse la asamblea de constitución del sindicato y 30 días con posterioridad a ello, a fin de evitar el despido de los trabajadores no sujetos a fuero y así evitar la formación del colectivo.
En todo caso, es preciso advertir que, de las audiencias que nuestra comisión atendió, queda claro que las prácticas antisindicales se mantienen en muchas empresas del país. Sin embargo es necesario consignar que gran parte de las denuncias acusan a las grandes cadenas comerciales y bancos comerciales que agrupan a muchos trabajadores con una larga trayectoria sindical. Principalmente en el sector servicios parece advertirse que las relaciones laborales adolecen de la madurez suficiente como para concordar un nivel de relación fluida entre empleadores y trabajadores agrupados colectivamente en un sindicato.
Las prácticas más frecuentes se orientan a ejercer presión sobre el entorno y la persona del dirigente, a fin de establecer un alto costo personal de la gestión sindical por sobre los beneficios colectivos que aquél pudiere obtener. Muchas veces se ve afectado también el entorno familiar del trabajador, su situación laboral y la de los asociados, pero a través de conductas que son difíciles o virtualmente imposibles de establecer judicialmente.
Sin embargo, la práctica de mayor envergadura se relaciona con la utilización del despido por necesidades de la empresa a fin de eliminar gradualmente a trabajadores del respectivo sindicato y de esta forma hacerlo desaparecer.
6.- Derechos fundamentales.
En materia de derechos fundamentales, los trabajadores que asistieron a la Comisión afirmaron que existen a diario en las empresas la infracción de normas ligadas a la discriminación de un trabajador por causas ajenas a sus capacidades profesionales o técnicas. De la misma forma, según los trabajadores, es frecuente la infracción a normas sobre la intimidad de los trabajadores en la empresa, a través de la instalación de cámaras de vigilancia en infracción a las reglamentaciones que la Dirección del Trabajo ha establecido al respecto.
Un capítulo importante es el referido a la discriminación en el acceso al empleo. Es posible colegir de los antecedentes del informe, que se mantienen en nuestro país las discriminaciones por sexo u opción sexual, edad y condición social, a pesar de las múltiples normas y debates que sobre la materia se han desarrollado. Es por ello que se deben estudiar normas civiles, penales y laborales a fin de evitar - en lo posible - actos de discriminación que afecten los derechos de los trabajadores.
7.- Jornada, descanso, turnos y sistemas especiales
Estadísticas actualizadas de la Dirección del Trabajo y estudios de casos de empresas específicas, revelan la forma en que las empresas organizan el tiempo de trabajo, presionando el cumplimiento efectivo de las normas sobre jornada de trabajo, generando variados problemas en esta materia, en especial la relación entre remuneraciones variables y límites de duración del tiempo de trabajo; relación desequilibrada entre el tiempo dedicado al trabajo y el tiempo efectivo de descanso de que disponen los trabajadores. Ello nuevamente nos sitúa en el tema de la fiscalización insuficiente, pues las normas al respecto son claras y definidas, debiéndose avisar al trabajador con la debida anticipación del cambio de turnos, aún cuando dicho sistema sea autorizado por la ley.
Asociado a lo anterior, se ha detectado que la forma frecuente de infringir las normas sobre jornada se da a través de los diferenciales horarios a que el trabajador es obligado a efectuar en los registros de la empresa. En efecto, el marcaje de tarjetas en horas diferentes de las de real prestación de servicios, el tiempo utilizado en vestimenta, la reducción de horas de colación y el abuso de la calificación de personal exento de jornada de trabajo, constituyen prácticas difíciles de fiscalizar, por cuanto cuentan con la complicidad del trabajador.
8.- Eficacia de los derechos laborales.
Un reciente estudio de la Dirección del Trabajo sobre la eficacia judicial de los derechos laborales arrojó que difícilmente puede hablarse de una protección judicial idónea de tales derechos en Chile. En efecto, la actual situación de vulnerabilidad de los derechos laborales de los trabajadores, la forma en que quedan expuestos a los fracasos empresariales o a los vaivenes de los resultados económicos, atentando contra el derecho de propiedad sobre el salario, las cotizaciones previsionales y la compensación en dinero por los años de servicios dedicados a una empresa, sumado a la actual debilidad de la acción judicial para exigir el cobro de las deudas laborales es, a su juicio, un déficit importante de nuestro sistema legal del trabajo. Es interesante la idea de crear una acción judicial especial de protección judicial sumaria, sin ulterior recurso alguno, presentada ante un juez de Corte, ante infracciones cometidas por el empleador en materia de remuneraciones, entendiendo que no sólo se vulnera una norma laboral, sino que constituye una lesión concreta al derecho de propiedad del trabajador sobre su remuneración desde el momento en que ésta es devengada, considerando que el trabajador promedio se encuentra en un estado de necesidad ante la falta o atraso de sus ingresos.
La capacidad de los trabajadores de hacer exigibles sus derechos laborales va a determinar la eficacia o la ineficacia de la legislación laboral nacional. Una legislación laboral que no pueda dar respuesta material al cumplimiento de sus normas da lugar a cuadros de ineficacia del Derecho. Esta situación se observa diariamente en los procesos laborales a los que se ven enfrentados los trabajadores, cuya duración los torna ineficientes como mecanismo de justicia.
No es posible sostener por más tiempo un sistema judicial que deja en el desamparo a los trabajadores agredidos en sus derechos ni puede dilatarse más la creación de instancias que permitan el desarrollo de una nueva cultura laboral en nuestro país, acorde con la inserción de éste en un mundo global.”.

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V. PROPOSICIONES.-

Por las consideraciones anteriores, resultado de un laborioso, meditado y estudiado análisis de los numerosos antecedentes y testimonios que se han recogido durante el desarrollo de esta investigación por parte de los integrantes de esta instancia, vuestra Comisión expone a ésta H. Corporación las siguientes proposiciones:


1.- Constituir, con el carácter de permanente, una Comisión que tenga por objeto la evaluación sistemática y metódica de la evolución del mercado de trabajo y del estado de las relaciones laborales y el cumplimiento de las leyes laborales en nuestro país, cuya presidencia sea rotativa entre las distintas bancadas políticas presentes en la Corporación y su Secretaría dotada de facultades ejecutivas para solicitar y recabar los antecedentes y testimonios necesarios para el trabajo de dicha instancia.
2.- Solicitar al Supremo Gobierno agilizar la tramitación de los proyectos de ley sobre creación de nuevos tribunales del Trabajo, nuevo procedimiento de cobranzas previsionales y nuevo procedimiento laboral.
3.- Solicitar al Supremo Gobierno, dotar a la Dirección del Trabajo de una Planta funcionaria acorde con la realidad del mundo laboral detectada en esta investigación a la que debe fiscalizar con personal y mecanismos modernos e idóneos.

4.- Solicitar al Supremo Gobierno y, en especial, al señor Ministro del Trabajo, la integración de una Comisión Especial, con representación de todos los sectores involucrados en el quehacer laboral, con el objeto de estudiar la formulación de un nuevo Código del Trabajo que recoja en plenitud las actuales realidades laborales que coexisten en nuestra economía, acorde con su inserción en un mundo globalizado. Se sugiere que el trabajo de esta comisión, debe contar con la suficiente representatividad a fin de llenar el vacío dejado por la ausencia de instancias de diálogo social formal y organizado.


5.- Creación de una Comisión de Ética Empresarial, compuesta por los diferentes sectores productivos, que tenga por función velar por la responsabilidad social de la empresa y las buenas prácticas laborales, procurando la formación de tribunales de ética y el cumplimiento de las cláusulas sociales asociadas a los tratados de libre comercio celebrados por nuestro país.
6.- Solicitar de la Dirección del Trabajo información periódica sobre los niveles y naturaleza de las infracciones más recurrentes, a fin de contar con un insumo consistente para la formulación de iniciativas legales, tanto de origen parlamentario como de las que se deban solicitar al Gobierno.

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SE DESIGNO DIPUTADO INFORMANTE A DON JUAN PABLO LETELIER MOREL

SALA DE LA COMISION, a 6 de abril de 2005.


Acordado en sesión de fecha 6 de abril, de 2005, con la asistencia de las H. Diputadas Muñoz, doña Adriana y Vidal, doña Ximena y de los H. Diputados señores Dittborn, don Julio; Letelier, don Juan Pablo; Montes, don Carlos; Riveros, don Edgardo, y Tapia, don Boris.


PEDRO N. MUGA RAMÍREZ

Abogado-Secretario de la Comisión
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