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Honorable camara


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Este beneficio que se otorga a los trabajadores desde hace más de veinte años –formaba parte de aquellos entregados en la época de la ex Empresa Portuaria de Chile- se ha transformado en un derecho adquirido con el paso del tiempo. Según se desprende de una carta del gerente de Administración y Finanzas, que se incluye en el informe, pese a los reclamos de parte de los sindicatos, aún se insiste en la revisión de este beneficio.

c. Reducción a la mitad de su valor de los uniformes femeninos.

Se disminuye la cantidad y calidad de los uniformes otorgados durante años. Esta remuneración en especies no puede ser reducida por la voluntad de una sola parte, en este caso el empleador.

Todos los antecedentes anteriormente señalados están en conocimiento de la Dirección del Trabajo, a través de denuncias efectuadas por los sindicatos en relación con cada infracción señalada.”

Despido de trabajadores asociados.
El presidente del Sindicato de Trabajadores de la Empresa Pesquera Los Fiordos, señor Cristián Novoa, manifestó que es “mecánico soldador y presidente del Sindicato Nº 2, Los Fiordos, desde hace cinco meses. Desde el primer día en que empecé a ejercer mi cargo, la empresa hizo todo lo posible para que nuestra organización sindical decayera. Del mismo modo actuó en contra de los dirigentes del Sindicato Nehuén, primer sindicato que se formó en la empresa.

Junto con los afiliados al Sindicato Nehuén, en la empresa están sindicalizados 84 trabajadores. Hasta marzo pasado, fuimos 248; es decir, en poco más de dos meses, el número de socios disminuyó en más de 75 por ciento.

El propósito de la empresa era debilitar a los sindicatos, que con consecuencia siempre exigieron el cumplimiento de los derechos básicos de los trabajadores, en especial de las mujeres, que son las más afectadas por las prácticas antisindicales.

Nuestra demanda por ese tipo de prácticas fue acogida por la Inspección del Trabajo de Quellón. Iniciamos juntos el proceso judicial. El tribunal, en primera instancia, se pronunció a nuestro favor, constató dicha práctica antisindical y condenó a la empresa a una graciosa multa de 400 mil pesos, sin tomar en consideración las millonarias ganancias que año tras año obtiene la empresa gracias al esfuerzo de los mismos trabajadores despedidos.

Se inició otra demanda judicial, esta vez por la reincorporación de 137 trabajadores despedidos, la cual todavía está en curso. A su vez, diez trabajadores despedidos formalizaron, junto al abogado del sindicato, señor Julio Álvarez, una demanda ante el juzgado de Quellón, por enfermedades profesionales, en su mayoría tendinitis, causada por la sobrecarga de trabajos repetitivos.

Esperamos la resolución sobre dichas demandas durante las próximas semanas y confiamos plenamente en que será favorable a las trabajadoras y trabajadores afectados, ya que las pruebas son contundentes.”


Falta de condiciones adecuadas de trabajo.
El mismo dirigente agregó que “Otro asunto grave lo constituyen los problemas ergonómicos derivados de las malas posturas de trabajo, sobrecarga mental, estrés laboral, trabajo estático y repetitivo, causado por la mecanización de las faenas productivas, sumado al nulo compromiso de las empresas de Quellón para potenciar estrategias y programas que eliminen los problemas descritos.”
Desconocimiento del derecho a la interrupción de la jornada de trabajo para colación.
El presidente del Sindicato de Trabajadores de la Empresa Pesquera Los Fiordos, don Cristián Novoa hizo presente que “el promedio de escolaridad de la gente que trabaja en la comuna es de octavo básico. Muchos no saben leer, pero igual suscriben contratos. Por ejemplo, a la señora Norma le hicieron su finiquito, en circunstancias de que le dijeron que se trataba de un tratamiento con abejas. Una secretaria de la misma empresa le leyó lo que, supuestamente, se establecía en dicho documento: un compromiso de alta para que la señora se hiciera un tratamiento con abejas. Pero lo que la señora firmó fue su finiquito. Esta situación se incorporó en la demanda que ella interpuso. Hay diez casos de mujeres –nosotros, como sindicato, hemos hecho la investigación, a pesar de que no se trata de nuestra empresa ni de nuestros trabajadores- que tienen los tendones de sus hombros casi cortados. Ellas tienen sus brazos hinchados y no pueden trabajar más, pero se ven en la obligación de hacerlo. Es más, en esa misma empresa, Río Dulce, laboran durante ocho horas sin derecho a colación, porque su personal trabaja a trato. Ni siquiera les facilitan la locomoción. Quienes han viajado al sur saben que llueve bastante, pero esas personas no tienen locomoción para llegar a su lugar de trabajo. Pero lo más grave es que ni siquiera cuentan con un lugar en el que puedan calentar su comida. En suma, esas personas van a trabajar a la empresa sin llevar ni siquiera una colación. Sólo después de ocho horas –salen del trabajo alrededor de las 16.30 ó 17 horas- pueden volver a sus casas y comer. Ésas son las cosas que ocurren en Quellón.”
Desconocimiento de fuero maternal, y del derecho a sala cuna.
El presidente del Sindicato de Trabajadores de la Empresa Pesquera Los Fiordos, señor Cristián Novoa, manifestó que “hoy todavía las mujeres con fuero maternal no pueden alimentar a sus hijos. En forma constante hemos planteado el reclamo a la empresa y hemos aportado información, pero ellos se niegan a dar una hora a las mamás, al mediodía, para que salgan a alimentar a sus hijos. La sala cuna está ubicada a veinte minutos de la planta, pero para la empresa no es conveniente hacerlo porque, según dicen, no tienen recursos. A pesar de todos los millones que ganan las empresas salmoneras, no tienen recursos para pagar un bus que se demora veinte minutos en transportar a las mamás.

Como resultado de esta situación, algunos de los niños pasan más de nueve horas sin comer, ya que se alimentan sólo con leche materna, porque no aceptan la otra leche, lo que ha generado problemas de mastitis en las madres, que es una enfermedad que afecta los pechos de las mujeres. Es indigno ver a esas mujeres con sus ropas mojadas, porque tienen sus pechos llenos de leche, y con sus espaldas encorvadas por el peso. Otras han tenido que hacerse exámenes porque se les forman durezas, y todos sabemos que después se transforman en cáncer o tumores, lo cual no va a ocurrir mañana ni el próximo año, sino en cinco o seis años más, cuando ya no estén trabajando en Los Fiordos. En ese momento se verán afectadas por esos problemas.”

En este mismo orden de cosas la señora Rosa Garrido, representante de la Asociación Nacional de Mujeres Rurales e Indígenas, Anamuri, señaló que “Otro temas que nos afecta como mujeres es el derecho a salas cunas, el cual ha sido vulnerado sistemáticamente. El Estado ha debido asumir un costo que es de responsabilidad de los empresarios y, lo que es peor aún, todas las salas cunas de las diferentes localidades están localizadas en Rancagua. ¿Imaginen lo que significa para una mujer que vive a más de treinta o cuarenta kilómetros de Rancagua tener que llevar a sus hijos a una sala cuna?.

IV.- CONCLUSIONES



Analizados los contenidos precedentemente expuestos en este informe, que dan cuenta de la situación de los trabajadores a la luz de la última reforma laboral, surge como primera conclusión, indubitada y categórica, a juicio de esta Comisión, de que en un amplio sector de nuestra clase empresarial persiste una cultura laboral que atenta contra una relación armónica y de respeto mutuo entre las partes que establecen entre sí una relación laboral, que en varios sectores se traduce en transgresiones constantes y sistemáticas a los derechos que a éstos la ley les otorga en aras de proteger tanto su integridad física como sicológica.
Existe la sensación al interior de vuestra Comisión, que sin perjuicio de las bondades e intención de la última reforma laboral contenida en la ley Nº 19.759, sus efectos han sido claramente insuficientes en el ámbito de las relaciones laborales, como consecuencia de no haber sido abordado en ella diversas materias de suyo importantes, como por ejemplo, la eliminación del concepto de empresa o no haber regulado la tercerización de manera integral o por la incapacidad de hacer cumplir sus términos oportunamente, así como por la ineficacia de los mecanismos de reclamos ante los incumplimientos de las mismas.
No obstante, sería inexacto concluir que todos los empresarios son incapaces de mantener adecuadas relaciones con sus trabajadores, no es menos exacto indicar que existe una amplia gama de incumplimientos tanto de las normas como del espíritu de la ley Nº 19.759.
Resulta paradojal constatar que mientras el país ha tenido altas tasas de crecimiento económico con resultados cada vez más favorables a las grandes empresas, los trabajadores de éstas se sientan sistemáticamente al margen de los beneficios que con su trabajo diario contribuyen a producir y con crecientes precariedades en su estabilidad laboral.
Figuras tales como la polifuncionalidad, suministro de mano de obra, tercerización, distribución de jornadas, prácticas antisindicales, etcétera, utilizadas recurrentemente por los empleadores configuran un cuadro de inequidad en la relación laboral tal que requiere ser abordada con urgencia en el contexto de relaciones laborales modernas, justas y orientadas al desarrollo del individuo y su familia.
A juicio de esta Comisión, tales problemas no admiten dilación y deben ser asumidos con prontitud a la luz de las numerosas resoluciones de la O.I.T., los resultados de la fiscalización de la Dirección del Trabajo, las denuncias de los propios afectados y de sus organizaciones y de la visión de la propia Iglesia Católica, de forma tal que los tiempos de rectificación son ahora y urge afrontarlos por una parte a través de una legislación eficazmente protectora de los derechos de los trabajadores y, por otra, de una fiscalización dotada de elementos humanos y técnicos competentes.
De este modo, a juicio de la Comisión, los problemas abordados por ella en el marco de su investigación, ha generado la convicción de que los problemas e injusticias detectadas deben ser asumidas a través de propuestas concretas de carácter legislativo.
Los principales aspectos a abordar en esta nueva legislación debieran ser los siguientes:

I.- Concepto de empresa y subcontratación.


Uno de los aspectos más relevantes que se ha detectado en el desarrollo de esta investigación, es aquél referido al ocultamiento de la identidad del empleador a través de “aparentes” figuras de tercerización, lo que puede dar origen a muchas situaciones de desprotección para el trabajador, ya que a veces lo que se oculta es la real dependencia y subordinación que se ejerce en el contrato, y otras veces implica difuminar el patrimonio en el que el trabajador puede hacer efectivo sus derechos laborales y previsionales.

Las figuras a través de las cuales se dan estas infracciones, son las siguientes:


a.- Subcontratación: La ley 16.757 consideraba ilegal la subcontratación de servicios pertenecientes al giro propio o principal de la empresa. Dicha norma fue derogada en 1994, haciendo girar el eje del análisis ya no a las funciones desempeñadas por el contratista sino a la calidad jurídica de su relación con el mandante.

De tal forma, la subcontratación es considerada como una buena herramienta de creación y especialización de empresas en la medida que sea ejercida por empleadores que puedan desarrollar sus servicios en forma autónoma, haciendo gestión técnica, comercial y productiva, y manteniendo relaciones laborales normales bajo dependencia y subordinación con sus trabajadores. Ello, aunque los servicios que prestan se sitúen en el ámbito productivo o físico de otra empresa, la que es considerada mandante.

En este esquema, la ley asume las bondades de la tercerización, resguardando los derechos del trabajador “contratista” a través de la responsabilidad subsidiaria de la empresa beneficiaria de los servicios que se contratan.

Sin embargo, hay ocasiones en las que se abusa de esta figura, pues se acude a esta modalidad para incorporar trabajadores a las actividades propias del giro de la empresa no a través de una empresa real y autónoma, sino a través de personas que , en realidad lo que hace es poner trabajadores bajo la dependencia y subordinación del mandante, haciendo sólo la gestión administrativa de pago de remuneraciones de estos trabajadores

En concreto, la forma que esto adquiere es el despido de trabajadores con grandes beneficios acumulados y su recontratación con menores remuneraciones y beneficios, pero ejerciendo la misma función que antes en la empresa. Los argumentos del empleador para ello consisten en convencer al trabajador que la empresa no puede seguir pagando estos beneficios que han sido adquiridos las más de las veces a través de instrumentos colectivos, y que, en consecuencia, se le ofrece transformarse en empresa prestadora de servicios (con el supuesto beneficio de crecer e independizarse), por los cuales facturará un importe mensual. El resultado es frecuentemente que el trabajador presta iguales o mayores servicios a la empresa, ésta mantiene el control y la dirección, pero con menores remuneraciones y trasladando la relación laboral a la nueva empresa, es decir, al ex trabajador con sus respectivos empleados. Esta modalidad impide a los trabajadores ejercer derechos colectivos, tales como el de sindicación o el de negociación colectiva ya que no pertenecen a la empresa.

Por otra parte, los contratos de los trabajadores de las empresas subcontratistas, muchas veces se extienden por períodos muy breves, para la conclusión de una obra definida o bien segmentada, de tal forma de minimizar los derechos que emergen del contrato de trabajo. De esta manera se producen una sucesión de contratos llamados por obra, seguidos de finiquitos para luego hacer nuevos contratos y así, siguiendo la cadena, el trabajador acumula una antigüedad igual a la de sus compañeros que pertenecen formalmente a la empresa en donde prestan servicios, pero nunca logran una real estabilidad en su trabajo, porque siempre tiene un plazo de término de obra pendiente.


b.- Suministro de Trabajadores: Una segunda variante es el suministro de personal por parte de empresas proveedoras de trabajadores, cuyo giro es el suministro de personal. Esto no se encuentra regulado por la ley y existe un uso abusivo por parte de algunos empleadores de esta práctica, en comparación con otros en que efectivamente se cumplen buenas condiciones de empleo y remuneraciones.

El suministro, entendido como una puerta de ingreso al mercado de trabajo, especialmente para mujeres y jóvenes, en jornadas parciales, debe contar con una característica básica que es la de la temporalidad. Si pensamos en el suministro permanente de trabajadores, bajo dependencia y subordinación de la empresa usuaria, no encontraremos diferencias relevantes con los márgenes del contrato regular indefinido de trabajo.

Sin embargo, muchas veces se suministra personal para que realice labores que no son temporales ni ocasionales, sino que corresponden a las labores principales y permanentes propias del giro de la empresa.

Más aún, muchas veces ocurre que una empresa crea ella misma una subsidiaria, cuyo giro es auto suministrarse personal, de tal manera que estas empresas tienen en su patrimonio todo el pasivo de los trabajadores y la empresa para la que éstos prestan servicios tiene todo el activo, pero no responden por las deudas laborales, puesto que formalmente no es su empleadora. Ello deriva en que el trabajador ve burlado su derecho de prenda general sobre los bienes de la empresa, ya que ellos no existen en la empresa que contrata.

El suministro de personal es lícito cuando se trata de proveer personal para situaciones ocasionales dentro de la empresa y, por lo tanto, son contratos que debieran ser eminentemente temporales. Por eso, se llaman empresas de servicios temporales. Sin embargo, cuando esto se hace en forma permanente e indiscriminada, termina siendo un abuso que, en los hechos, implica una exacción de parte de la remuneración del trabajador.

Asimismo, esta práctica inhibe el ejercicio de los derechos colectivos. El trabajador temporal, por lo general, no se afilia a un sindicato, y en la mayor parte de los casos, le es imposible negociar colectivamente.

Por ello, a juicio de esta Comisión, es necesario regular adecuadamente estas materias y dar una protección efectiva a cientos de miles de trabajadores que hoy se están desempeñando bajo estas fórmulas, que perjudican severamente el poder de negociación y las condiciones de empleo de los trabajadores.

Ello debe hacerse mediante una regulación que – protegiendo los derechos de los trabajadores a través de la adecuación de los niveles de responsabilidad de las empresas mandantes o usuarias- permita a las empresas seguir ganando en especialización y eficiencia. Nuestras empresas compiten con las mejores y más eficientes empresas de todo el mundo, pero dicha eficiencia no está relacionada con la precarización del empleo en sus procesos técnicos, sino que, por el contrario, se relaciona con el desarrollo integral del recurso humano que hace posible dicha eficiencia.

En este sentido, cobra importancia el despacho de la iniciativa legal que se encuentra en segundo trámite constitucional en esta Cámara de Diputados, la que regula el trabajo desempeñado en régimen de subcontratación y el suministro de trabajadores de una a otra empresa.
c.- Uso de Razones Sociales: Un tercer elemento, que dice relación con esta confusión sobre la persona del empleador, es el abuso de la personalidad jurídica, cuestión que, al parecer, está bastante extendida entre los empleadores, aunque la Comisión no recibió pruebas de ello. Al parecer existen situaciones en que una misma empresa real está dividida en tres; cuatro; cinco o más sociedades o razones sociales con diferente rol único tributario. Entonces, bajo este sistema, se realizaría la contratación de los trabajadores en alguna sociedad que no tiene capital y todo el activo de la empresa pertenecería a otra sociedad que no es la empleadora. Así, la empresa contratadora no podría responder a sus trabajadores en caso de una demanda contra la empresa real por cuanto el RUT de la empresa contratadora no tiene activos.

Sin embargo, es necesario consignar que dicho problema parece ser de competencia de los entes fiscalizadores, ya que la normativa del Código del Trabajo contempla expresamente -en su artículo 478- la figura de simulación de contratación de trabajadores por terceros y la de ocultamiento de bienes a través de diferentes razones sociales. Es interesante anotar que la simulación en estos términos se produce sin necesidad de existir un perjuicio directo al trabajador, pero ello no ha sido posible de establecer a raíz de dos factores: el primero de ellos es que se trata de una figura intermedia entre las dos descritas anteriormente, pero cuyos límites legales no están claramente establecidos, por lo que infracción es difícil de determinar jurídicamente. Un segundo factor se relaciona con la carencia de medios suficientes para dedicar fiscalizadores a estudiar detalladamente en una empresa, la estructura societaria y la distribución de su patrimonio.


Fraude Comercial: Por último, existe otra situación, que no dice relación con el ocultamiento de la persona del empleador, sino que con la empresa que está en una situación de crisis y se anuncia un término más o menos evidente de su funcionamiento. En este caso, los bancos y las restantes entidades financieras acreedoras de la empresa se conciertan con ella a fin de eludir el pago a los acreedores de mejor derecho, es decir, trabajadores, cajas de previsión y Fisco. Entonces, las deudas que la empresa mantiene con la entidad financiera son pagadas, al menos parcialmente, con la dación en pago - cuando la empresa aún está operando - de sus principales activos: su propiedad, sus maquinarias, vehículos, marcas, en general, todos sus activos valiosos, para cubrir la deuda que mantiene con el banco o con otra entidad financiera.

Por su parte, el banco se hace dueño y adquiere el dominio de los bienes. Pero, como naturalmente su giro no es operar empresas, simultáneamente, junto con adquirir el dominio, se lo entrega a la misma empresa bajo una modalidad de leasing, comodato o cualquiera otra modalidad que no suponga el dominio de la empresa.

Finalmente, la empresa quiebra o termina sus actividades, se produce el despido de los trabajadores o el término de la relación laboral y resulta que los trabajadores no tienen dónde hacerlos efectivo, porque todos los bienes ya han sido “traspasados” previamente a la entidad financiera, burlando, con esto, los mecanismos que prevé la ley sobre prelación de créditos, en donde se contempla que tienen preferencia los trabajadores, las deudas previsionales y el fisco. De manera el pago anticipado se realiza quitando los activos al deudor de los acreedores preferentes. Esta materia sin duda hay que regularla adecuadamente a través de los cambios necesarios a la Ley de Quiebras.
II.- Terminación del contrato de trabajo.
A juicio de esta Comisión, la aplicación de la llamada Ley Bustos-Seguel se ha visto limitada, respecto a su ámbito de aplicación, a través de la jurisprudencia de nuestros Tribunales, lo que haría necesario una interpretación legislativa respecto de estos problemas.

En primer lugar, en esta ley los tribunales han acotado el alcance de la nulidad de despido que establece esta ley. Se ha interpretado que ésta es una nulidad excepcional o sui generis, que jurídicamente no tiene los efectos que corresponden, es decir, quitarle validez al acto nulo. Ello implica que el empleador que despide sin tener al día sus obligaciones de seguridad social ve disminuida su sanción, al no tener que responder portadas las remuneraciones del período del juicio, sanción que es la clave jurídica de la mencionada ley. Por lo tanto, pareciera importante que por la vía legislativa se aclarara el alcance de dicha nulidad.

En segundo lugar, por la aplicación de la jurisprudencia esta ley no es aplicable en los casos de despido indirecto, que consiste en un mecanismo mediante el cual el trabajador pone término al contrato cuando su empleador ha incurrido en una causal grave que justifica el término de ese contrato. En estos casos, como formalmente no existe despido, no son aplicables estas normas. Ahora bien, lo que ocurre es que para evitar los efectos de esta ley, muchos empleadores no despiden, no obstante que no sólo no han pagado las imposiciones, sino que, muchas veces, incluso las remuneraciones, dejando al trabajador en la obligación de acudir a esta vía.

Un tercer elemento que dice relación con la no aplicación de esta norma dice relación con el término de la relación laboral cuando ella se debe al vencimiento del plazo o a la conclusión de una obra. Se dice que en estos casos tampoco se está frente a un despido propiamente tal, sino ante un hecho que, en términos naturales, pone término a la relación laboral. Y como la norma alude al despido, no se aplica. Parece necesario impulsar, al respecto, una iniciativa legal que exija como parte de los requisitos que la ley establece para el término de este tipo de contratos, el hecho de que las imposiciones estén efectivamente enteradas en las respectivas instituciones de seguridad social.

Porque, si la idea del legislador es evitar la morosidad previsional, y teniendo en cuenta que hay miles de trabajadores contratados bajo la modalidad a plazo o por obra, también parece pertinente aclarar que se les aplica cuando hay un término de relación laboral aun cuando éste sea por un hecho objetivo, como el vencimiento de un plazo o el término de una obra, si es que se mantiene una situación de morosidad previsional.

En cuarto lugar, está la simulación de contratos. Existe una gran informalidad laboral en nuestro medio, y una de las formas que adquiere es mediante la simulación de contrato de prestación de servicios, o como se da en llamar “contratos a honorarios”, en vez de suscribir y extender, como correspondería, un contrato de trabajo. Ello se hace precisamente para eludir el cumplimiento de normas laborales y previsionales y, por lo tanto, obviamente, en estos casos no hay pago de cotizaciones previsionales.

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