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El contrato de trabajo a tiempo parcial una reforma insuficiente presentacion


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PANEL III: FRAUDE LABORAL. FIDEICOMISO. CONTRATO DE TIEMPO PARCIAL.

MODIFICACION ANTI-FRAUDE DEL ART. 92 TER LCT.
EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL – UNA REFORMA INSUFICIENTE

PRESENTACION


En el Instituto de Derecho Laboral del Colegio de Abogados de Lomas de Zamora nos hemos planteado, casi como acertijo, si la modalidad de trabajo a tiempo parcial, es un beneficio para el trabajador o, como creemos -en términos generales-, se ha constituido en una herramienta patronal para llevar a cabo lo que son, en realidad, acciones de fraude que perjudican al trabajador, en particular, y al sistema social en general. Por ello, se nos ha encomendado exponer el tema en este Foro, a quienes firmamos la ponencia que se desarrolla en las siguientes líneas.
SUMARIO: I.Introducción. II. El Trabajo a Tiempo Parcial Según su Predominancia en el Mundo. 1) Holanda. 1a. Alta tasa de empleo, pero bajo en horas de trabajo. 2) España. 3) Francia. 4) Italia. 5) Organización Internacional del Trabajo. III. Crítica Surgente. IV. El Trabajo a Tiempo Parcial en Argentina. V. Efectos del Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial. a) Efectos en el Ambito Laboral. b) Efectos en el Ambito de la Seguridad Social. VI. Alborada del Constitucionalismo Social. VII. En Cuanto a la Insuficiencia de la Reforma. VIII. Conclusión. IX. Propuesta. X. Referencias.
INTRODUCCION

Es oportuno comenzar haciendo una reflexión filosófica, para lo que tomamos conceptos de Carlos Santiago Nino, quien en respuesta a la interrogación “¿qué es el derecho?”, asegura que: “Esta pregunta es, quizá, la que mayor escozor y desorientación provoca entre los juristas. No deja de ser sorprendente que los estudiosos del derecho aparentemente tengan las dificultades que tienen y disientan en la forma en que lo hacen cuando se ponen en la tarea de identificar y clasificar los fenómenos a cuyo estudio han dedicado toda su vida y que, por otra parte, no parecen ser nada misteriosos ni requerir técnicas especiales de observación.” (1)

Con esa “duda existencial”, como se verá, hemos afrontado este trabajo, en el que arribamos a la conclusión, luego de transitar un camino introductorio que, linealmente, parece llevarnos hacia otro destino.

En la década de 1980 alumbró en Europa una concepción liberal –en el sentido literal del término-, que introdujo una cierta laxitud en las exigencias de trabajo, en cuanto al período horario de prestación. El contexto general de tal concepción se basó en que el “tiempo de trabajo” tiene que ver con una política de empleo; (se considera que) “reducir el tiempo de empleo creará empleo”, (en virtud que) “dada la alta productividad de los trabajadores europeos y la alta tecnología, es el único medio para reducir el desempleo”.



EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL SEGUN SU PREDOMINANCIA EN EL MUNDO


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Holanda


El trabajo a tiempo parcial ha sido durante mucho tiempo visto en los Países Bajos como una forma ideal para que las mujeres puedan combinar el empleo remunerado con las tareas de

cuidado en el hogar. En línea con esta opinión, el gobierno ha introducido una legislación que permite a cada empleado adaptar las horas de trabajo a sus necesidades y garantizar que los derechos del trabajador a tiempo parcial están debidamente protegidos. En parte como resultado de ello, el trabajo a tiempo parcial en los Países Bajos no ha sido limitado, como en algunos otros países, a empleos marginales, sino que también es una característica del mercado laboral en general. Las mujeres, en particular, toman ventaja de la oportunidad de trabajar a tiempo parcial. Esta es una de las razones de la alta tasa de empleo entre las mujeres en los Países Bajos. En general, las mujeres holandesas están muy satisfechas con su empleo a tiempo parcial.

A pesar de ello, el trabajo a tiempo parcial no ha sido tan positivo en los últimos años tanto en el debate público y político. Los críticos describen el empleo a tiempo parcial como un desperdicio de talento y las mujeres sostienen que reduce sus oportunidades para alcanzar la independencia económica y labrarse una carrera por sí mismas. Además, el aumento de la tasa de empleo femenino se considera esencial para garantizar que el estado del bienestar siga siendo asequible.

Alta tasa de empleo, pero bajo en horas de trabajo


La tasa de empleo femenino en los Países Bajos ha aumentado marcadamente desde el decenio de 1980, y ahora puede ser calificada de alta en comparación con otros países occidentales. 68% de las mujeres en los Países Bajos trabajan actualmente al menos una hora por semana, sólo los países escandinavos y Suiza tienen mayores porcentajes. Por otra parte, las mujeres en los Países Bajos, mucho más a menudo trabajan a tiempo parcial que las mujeres en otros países; el 75% de las mujeres que trabajan en los Países Bajos lo hacen por menos de 35 horas por semana, casi el doble de la media de la UE-15. Por otra parte, el promedio de semana laboral de las personas empleadas en los Países Bajos prácticamente no muestra signo de aumento.

Las mujeres holandesas se diferencian de las mujeres en otros países en lo que respecta a sus preferencias. En los Países Bajos, sólo una cuarta parte de las mujeres expresan su preferencia por un trabajo de tiempo completo, en comparación con más de la mitad de otros países. Todavía hay grandes grupos de mujeres de otros países que preferirían trabajar a tiempo parcial, cuando 20-34 horas semanales se considera lo ideal, para muchas de ellas, sin embargo, la consiguiente pérdida de ingresos es una razón para no cumplir este deseo. (2)



España


En España, esta modalidad contractual tiene vigencia a partir del Real Decreto 1991, del 31 de octubre de 1984, y en opinión de Alfredo Montoya Melgar, “al no haber sido expresamente derogado se mantiene en tanto no se oponga al Estatuto de los Trabajadores”; y agrega que “se

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consideró que el contrato a tiempo parcial facilitaría un mejor reparto del tiempo disponible como ocurría en otros países europeos”. (3)
En tanto, Darío Hermida Martínez, hace notar que a esta figura la comprende desde la amplia definición conceptual de la legislación japonesa, que indica que: “todo aquel trabajador que no labora una jornada completa por tiempo indeterminado”, a la más usual que es referirla a “una parte de la jornada normal y habitual de un trabajador a tiempo completo del mismo oficio, profesión o categoría, midiendo la jornada en un período amplio (cálculo semestral o anual)”.

Según el mismo autor, para la Comisión de las Comunidades Europeas: “esta noción abarca todas las formas de trabajo que se caracterizan por un horario inferior al normal o pleno en la empresa o en el sector económico de que se trate, por ejemplo, menos horas diarias, semanales, mensuales o anuales. Puede presentarse como un trabajo de media jornada, pero también, según su duración, como un trabajo de tres cuartos de jornada, de cuatro quintas partes del tiempo, o en forma de horarios de menos de veinte o incluso de diez horas semanales. Dicho trabajo puede regularse mediante un contrato de duración determinada o indefinida”. (Bruselas, 16-VIII-90 – Documento COM-90-228, pág. 3).4)



Francia


En Francia, están en esta categoría aquellos que trabajan una cantidad de horas inferior en un quinto, a la duración semanal o mensual legal (hoy 39 y 169 horas, respectivamente) o a la cantidad de horas de un trabajador a tiempo completo establecida en el convenio colectivo respectivo. No hay duración horaria mínima.4)
Italia

Mientras tanto, en Italia, la definición pasa por la duración del trabajo inferior a la establecida por lo contratos colectivos respecto de los trabajadores a tiempo pleno o al número completo de horas que se ha fijado respecto de determinada parte de la semana, mes o año. (4)


Organización Internacional del Trabajo

La referida marcada tendencia, fue receptada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que la plasmó en el Convenio Nº 175, celebrado en 1994 (aunque no ratificado hasta el presente por la República Argentina), que, con el mismo criterio esbozado, alentó la modalidad en consideración. El artículo 1 define: “la expresión trabajador a tiempo parcial designa a todo trabajador asalariado cuya actividad laboral tiene una duración normal inferior a la de los trabajadores a tiempo completo en situación comparable”. El artículo 9, establece que “Deberán adoptarse medidas para facilitar el acceso al trabajo a tiempo parcial, productivo y libremente elegido, que responda a la vez a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores, siempre que se garantice la protección a que se refieren los artículos 4 y 7 del presente Convenio”.


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Resumiendo los dos artículos indicados precedentemente, la protección se refiere a 1) derecho de sindicación; de negociación colectiva; y de actuar en calidad de representantes de los trabajadores:

2) a la seguridad y la salud en el trabajo:

3) a la discriminación en materia de empleo y ocupación;

4) a la maternidad;

5) terminación de la relación de trabajo;

6) vacaciones anuales y días feriados pagados, y;

7) licencia de enfermedad, en el entendido de que las prestaciones pecuniarias podrán determinarse proporcionalmente a la duración del tiempo de trabajo o a los ingresos.



CRITICA SURGENTE


Pero, veamos que, no obstante la concepción liberal –con la acepción adoptada en las anteriores líneas- antes enunciada, se va perfilando una corriente que observa con sentido crítico, la mencionada ola de permisividad contractual. Al respecto, se ha dicho que: “Hablar de precariedad es hablar de múltiples figuras sociales que se han ido desarrollando en el marco del mercado de la fuerza de trabajo durante el proceso desregulador implementado por las directrices neoliberales en los últimos decenios. Una de estas figuras (la principal, desde el punto de vista cuantitativo, en el Estado Español) es la del trabajo temporal, identificado como la “precariedad” por antonomasia por los documentos oficiales. Pero no cabe duda de que otra de ellas es, precisamente, lo que se nos ofrece como medicina sustitutiva de la anterior: el trabajo a tiempo parcial”.

“Determinar el significado del concepto de trabajo a tiempo parcial no es tan fácil como parece: las definiciones reglamentarias nacionales varían enormemente de un país a otro, incluso en la misma Unión Europea. Aparte de Francia y España, la mayoría de los países no poseen ninguna definición legal. En los Países Bajos, los trabajadores a tiempo parcial se contabilizan a partir de las 35 horas semanales; en Dinamarca, entre 15 y 30 horas”.

“¿Y en España?. Tras varias reformas legales (por ejemplo, el RDL 5/2001, de 2 de marzo, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del Empleo y la Mejora de su Calidad, eliminaba el tope máximo del 77% de la jornada habitual como elemento delimitador del contrato y diferenciador de la jornada a tiempo completo), en la actualidad se considera a un trabajador contratado a tiempo parcial “cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable”. Así pues, cualquier reducción de jornada (incluso de una hora) bastará para que cualquier contrato sea considerado a tiempo parcial. No es de extrañar que hasta la misma doctrina jurídica entienda que con ello “se introduce una fortísima dosis de indeterminación en su conceptualización que hace difícil distinguir el contrato a tiempo parcial de otras figuras afines, y que incluso favorece su uso fraudulento” (5)

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Ahora bien, es preciso que tengamos en cuenta que la modalidad consolidada en Europa, se dio en el contexto de una realidad social en la que imperó la filosofía del “Estado de Bienestar”, empalidecida –se presume- en el marco actual de la crisis global.

EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL EN ARGENTINA


La perspectiva para el análisis, es señalar el criterio sustentado en la República Argentina para “importar” la modalidad de contratación en estudio, en un contexto marcadamente distinto. Precisamente, no es posible dejar de considerar que la “novedad normativa” llegó “de la mano” de un proceso de precarización generalizado al que se dio en llamar “flexibilización laboral”. El puntapié inicial databa de algunos años atrás, cuando la Ley Nacional de Empleo (Nº 24013) introdujo lo que alentó como “modalidades promovidas”, que luego fueron estigmatizadas como “contratos basura”. El proceso “flexibilizador” avanzó mediante la sanción de varias leyes: la 24465, la 24467, 25013, la reforma de la Ley de Quiebras, la ley de Riesgos de Trabajo, la ley de Asignaciones Familiares,; y, “la que rebasó el vaso”, la 25250, cuyas connotaciones perduran en el ámbito judicial. En ese marco, se inscribió la desnaturalización del régimen de pasantías, mediante el que empresas de magnitud considerable toman personal de nivel formativo universitario, y los destinan a, por ejemplo, atender cajas de cobranza, sin ninguna relación con la supuesta práctica de la especialidad cursada, que es la finalidad perseguida por el citado régimen.

A este respecto, en pleno proceso de “adecuación legislativa”, se dijo que: “Los empresarios y su gobierno repiten constantemente que de la crisis económica se sale con modernización y que para lograrla es imprescindible flexibilizar la legislación laboral. Así flexibilidad y futuro son términos que aparecen unidos en una concepción que identifica los derechos del trabajador con un pasado esquemático e ineficaz, superado por los nuevos conocimientos y la anunciada muerte de las ideologías”.

“Pero la realidad es muy otra, ya que el de flexibilidad laboral es un concepto ideológico más antiguo aún que las leyes a las que se intenta suprimir y su significado reside justamente en que son los trabajadores los que deben limitar sus derechos o renunciar a una parte de ellos como un aporte supuestamente superador”.

“Esta utilización de la crisis por parte de las patronales pretende imponer nuevas relaciones jurídicas entre las clases, destruyendo hasta los cimientos el derecho del trabajo construido durante muchos años de luchas obreras y cuenta a su favor con la inexistencia de un proyecto alternativo elaborado por los propios trabajadores, lo que hace que terminen apoyando otro que les es ajeno y peleando por un espacio imposible en una sociedad que los margina cada día más”. (6)

Es decir, entonces, que no puede escapar a nuestra percepción que el fundamento “filosófico” de la modalidad de contratación de trabajo a tiempo parcial, en la República Argentina, no ha sido el mismo que sustentó su incorporación en Europa, en medio del avanzado proceso social caracterizado como “Estado de Bienestar”, al que ya aludiéramos. Pero lo que se aprecia como de mayor gravedad, es que, aún hoy, el parlamento argentino pasara por alto esta condición

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distintiva, y se haya limitado a sancionar una reforma “cosmética” del contenido original de la Ley Nº 24465.

En su texto original, la norma define al Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial, como “aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicio durante un mínimo determinado de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual

de la actividad”. Esta contratación se puede celebrar tanto respecto de un contrato por tiempo indeterminado, como de uno de duración determinada; no estableciendo la regulación una jornada mínima.

La reforma introducida por la Ley Nº 26474, acota el lapso de referencia “al día o a la semana”, eliminando “el mes”. Esta parte es la que denota con mayor virtualidad la calificación de “cosmética” de la reforma; porque permite inferir que bloquea la posibilidad de que el trabajador pudiera laborar varios días al mes de muchas horas por jornada; posibilidad ya abortada por la regulación vigente de la Ley Nº 11544, que limita la jornada laboral a 48 horas semanales.



EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL


  1. Efectos en el ámbito laboral;

  2. Efectos en el ámbito de la Seguridad Social;


a) Los efectos en el ámbito laboral se producen, a su vez, en tres aspectos:

a.a) La remuneración;

a.b)Horas suplementarias o extraordinarias;

a.c)Violación del límite de la jornada parcial.

a.a) Remuneración:

En cuanto a la remuneración del trabajador a tiempo parcial, ésta no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por la ley o Convención Colectiva correspondiente, de la misma categoría o puesto de trabajo (art. 92 ter, apartado 1 LCT). Es decir, entonces, que en cuanto a la remuneración la ley establece el principio de la proporcionalidad en la fijación del salario mínimo del trabajador contratado por este régimen.

a.b) Horas suplementarias o extraordinarias:

Los trabajadores contratados por esta modalidad tienen vedado laborar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el supuesto del art. 89 de la LCT.

a.c) Violación del límite de la jornada parcial:

La última parte del apartado 2 del art. 92 ter, establece que la violación del límite de la jornada establecida para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiera efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de ese incumplimiento.




  1. Los efectos en el ámbito de la Seguridad Social, son los siguientes:

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La contratación a tiempo parcial trae aparejados efectos en dos aspectos: las Cotizaciones y las Prestaciones.

En cuanto a las cotizaciones a la Seguridad Social, y a las demás que se recaudan con éstas, el apartado 3 del artículo determina que se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador, y serán unificadas en caso de pluriempleo.


Con relación concreta a los aportes y contribuciones para la Obra Social, la modificación introducida por la Ley 26474, el apartado 4 del artículo reformado dispone que “los aportes y contribuciones –vale la pena resaltar la sintaxis- será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador”.

Pues bien, es preciso destacar que la reforma no distingue entre “aportes y contribuciones”, por lo que acá debemos rectificarnos: en este aspecto, la reforma no es “cosmética”, porque impone al trabajador, que cobra su remuneración en proporción al tiempo de la prestación, que “aporte” “lo que corresponda a un trabajador de tiempo completo”. Esta prescripción no puede ser calificada sino como un verdadero dislate, ya que equipara el concepto solidario de aporte, con independencia del ingreso, sin distinguir respecto de las prestaciones, a lo que constituye una afiliación a un sistema de medicina pre-paga, en el que los ingresos del aportante no tienen influencia alguna en el monto de “la cuota”, que se rige por la cantidad de personas que integran su grupo familiar, y el plan elegido.


Respecto de la influencia del régimen instituido por la modalidad considerada, en la totalidad de la masa laboral, el apartado 5 introduce el criterio de composición relativa, al agregar el siguiente párrafo: “Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual”.
ALBORADA DEL CONSTITUCIONALISMO SOCIAL

Previo a adentrarnos en la conclusión de este trabajo, entendemos que es necesario señalar –despojando a este comentario de toda connotación política- que nuestro país incorporó las definiciones del Constitucionalismo Social, con la sanción de la Constitución de 1949. En la introducción como “derechos especiales” del trabajador de una Carta Magna de la que, luego de abrogada, se mantuvieron algunas estipulaciones sobre las que ya no se podía retroceder, se prescribía:



1.- Derecho de trabajar: El trabajo es el medio indispensable para satisfacer las necesidades espirituales y materiales del individuo y de la comunidad, la causa de todas las conquistas de la civilización y el fundamento de la prosperidad general; de ahí que el derecho de trabajar debe ser protegido por la sociedad, considerándolo con la dignidad que merece y proveyendo ocupación a quien la necesite”. (7)
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Parece indubitable que se trata de un precepto con el que no es posible disentir, cualquiera fuere el enfoque ideológico del análisis. No obstante, para hacerlo más adecuado al criterio ocupacional que se trata en el presente trabajo, se le debería agregar, a modo de ejemplo, algo como: “y durante el lapso de prestación horaria que satisfaga sus necesidades”.


EN CUANTO A LA INSUFICIENCIA DE LA REFORMA

Trataremos de aventar una posible calificación negativa, a la que podría llevar la aparente contradicción con lo que postulamos, que muestra el exordio introductorio a nuestra propuesta.

El tipo de contratación analizado no debe descontextualizarse del marco de referencia de nuestra problemática laboral, por influencia del sustrato ideológico que dio sustento a la incorporación en el mundo de tal forma contractual. Sabemos que una de las fuentes de mayor incidencia para la sanción de las leyes es la costumbre. Pero, además de la costumbre, no debe dejar de ponderarse la evaluación prospectiva que permita adelantarse a la existencia dispositiva de la ley a sancionar, y prever los efectos que habrá de producir en la sociedad. Es, desde esa perspectiva que, superados –o, por lo menos, identificados y aislados los efectos perniciosos de la “flexibilización laboral”-, el parlamento argentino no puede reincidir en el dictado de normas cuyo contenido viabilice acciones que, aún sin prescribirlas, resultan violatorias de un principio fundamental del Derecho del Trabajo, como es su carácter protectorio.

En esa inteligencia, afirmamos nuestra convicción de que el Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial debe ser mantenido en el plexo normativo del Derecho Laboral, por resultar inclusivo para sectores que, por distintas razones, puedan no estar en condiciones de celebrar contratos a tiempo completo (verbigracia: mujeres con hijos, a los que deben prestar una parte importante de su atención; estudiantes que ocupan parte de su tiempo en actividades curriculares, y necesitan subvenir al sustento económico que les permita alcanzar el destino formativo propuesto; discapacitados que no puedan llevar a cabo largas jornadas laborales; etc.). Pero, lo que el legislador no puede, y no debe desconocer, es que nuestra realidad nos muestra que la permisividad normativa lata es el vehículo “necesario” para que un sector de importancia relativa no menor de los empleadores argentinos trasponga la barrera moral del fraude en las relaciones laborales. Por ejemplo, en el gremio gastronómico suelen contratarse trabajadores mediante el contrato a tiempo parcial (mozos y personal de cocina, que sabemos cubren generalmente largas jornadas, a veces mayores que la legal); y se le realizan los aportes, y efectúan las contribuciones de acuerdo a la posibilidad reducida que brinda el mismo. En tal caso, se colocarían en el supuesto de clandestinidad parcial que prevé el art. 10 de la Ley 24013. Va de suyo, que no es la única actividad que se presta al tipo de fraude que se indica.



CONCLUSION


En concordancia con todo lo expresado en el presente trabajo ponencial, nuestra posición es concluyente, en el sentido de que el régimen de contrato de trabajo a tiempo parcial debe formar parte del plexo normativo del Derecho Laboral. Pero, es necesario advertir que –mal que

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nos pese- en el momento de legislar no es posible soslayar un “ingrediente” que, damos por supuesto, no forma parte de la idiosincrasia de los pueblos que han sido impulsores de la modalidad aquí considerada; o, por lo menos, se verifica con menor efecto “transgresor” que el que nosotros exhibimos, a veces con negativo “orgullo”. Se trata de la realidad que nos exhibe “la psicología de la viveza criolla”, que se traduce en el conocido apotegma “hecha la ley, hecha la trampa”. En síntesis, el legislador debe tener presente en la construcción intelectual de la norma

que propone o vota, que existe un efecto secundario que excede –y muchas veces supera- la finalidad dispositiva del texto que se debate intramuros del ámbito de su tratamiento.



PROPUESTA


Para controlar el efecto negativo de la forma de contratación a tiempo parcial, proponemos se promueva desde este Foro una nueva modificación a la Ley de Contrato de Trabajo, que prescriba lo siguiente:

    1. En primer lugar, el Contrato a Tiempo Parcial se deberá celebrar por escrito, bajo pena de nulidad.

    2. En segundo término, en igualdad a las situaciones que persigue acotar el art. 90 de la LCT, debería establecerse que su factibilidad dependerá, como condición “sine qua non”, de que las modalidades de las tareas o la actividad, razonablemente apreciadas, lo justifiquen.

    3. Por último, se deberá exigir la entrega de copia del contrato al trabajador, y la remisión de ejemplares al Sindicato respectivo; al Ministerio de Trabajo; y a la AFIP.


Autores: Dres. Aldo Marinelli, Juan Castillo, María Celia Rossi y Valeria

Gandur. Integrantes del Instituto de Derecho Laboral y de la Seguridad

Social del Colegio de Abogados de Lomas de Zamora.

Referencias:

(1) NINO, Carlos Santiago. Capítulo 1º de su obra “Introducción al análisis del derecho”, Edt. Ariel, 2002.

(2) WIL PORTEGIJS y SASKIA KEUZENKAMP . Public. 02/12/2008. http://www.scp.nl/English/publications/summaries/9789037703467.html

(3) MONTOYA MELGAR, Alfredo. “Derecho del Trabajo”, 20ª ed., Ed. Tecnos, Madrid, 1999, págs. 569 y sgtes.

(4) HERMIDA MARTINEZ, Darío, TySS, 1995, pág. 265.

(5) Tercera encuesta sobre condiciones de trabajo. 2000 (EU-15). BOLTXE>>Blog Archive.



(6) PEREZ CRESPO, Guillermo. “La Trampa de la Flexibilización Laboral” – Presentación. Ediciones Cinco Continentes, Buenos Aires, 1995.

(7) FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos, “Tratado Práctico de Derecho del Trabajo”, Ed. La Ley, Tomo 1, Flexibilización, 1.15.4, págs. 102/103.


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