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El análisis ocupacional y el proceso de seleccióN


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TEMA 1. EL ANÁLISIS OCUPACIONAL Y EL PROCESO DE SELECCIÓN


  1. INTRODUCCIÓN

Introducción: en este capítulo se va a explicar qué relación existe entre el análisis ocupacional y la selección de personal, además de sus posibles utilidades.

En una primera etapa (1964-1975), se desarrollaron estudios sobre análisis ocupacional bajo la denominación del PPO (Programa de promoción Profesional Obrera). Se realizaban análisis del puesto de trabajo como garantía de que la formación preparaba para el desempeño de un puesto de trabajo real. Posteriormente, se intentó estructurar la oferta formativa por ramas sectoriales con el objetivo de tener una visión de conjunto de un sector o rama de actividad y estableces itinerarios de formación horizontales y verticales.

El PPO se transformó en Servicio de Empleo y Acción formativa (SEAF-PPO) incorporando las funciones de colocación a través de oficinas de empleo, y finalmente, en 1979 pasó a ser la INEM (Instituto nacional de empleo).

En los años 90 se realizaron estudios de necesidades de formación profesional, más conocidos como estudios sectoriales. Su objetivo era servir de matriz común para la elaboración del Catálogo de Títulos de Formación Profesional. Estos estudios fueron realizados por el INEM y colaboradores (UGT, CCOO, CEOE, etc.). En la actualidad se está procediendo a la elaboración de un catálogo nacional de cualificaciones profesionales, con las características, estructura y niveles propuestos por el Decreto aprobado en 2002.

Estas Cualificaciones Profesionales deberán servir de referente para la actualización de las ofertas existentes en España, aunque como los perfiles profesionales están elaborados siguiendo el enfoque de competencias puede servir para otros fines en el ámbito de los RH (reconocimiento, acreditación y evaluación de competencias profesionales adquiridas)

Los estudios de investigación o análisis ocupacional en España con fines de formación son una muestra del desarrollo del que se ha visto beneficiado este campo. Sin embargo, no ocurre lo mismo con el análisis ocupacional con fines de selección, ya que las empresas o consultoras especializadas son las que deberían realizar dichos estudios, y dado su carácter privado, no es posible acceder a ellos.

El análisis ocupacional se utiliza, al menos, para dos funciones importantes en el proceso de selección:


    • el establecimiento de los requisitos o requerimientos del personal,

    • el desarrollo de criterios que deberán servir para el posterior análisis de la validez y el proceso.




  1. DELIMITACIÓN CONCEPTUAL




  1. Definición de análisis ocupacional: 1) cuestiones conceptuales (0,5 puntos), 2) definición de Harvey de análisis ocupacional (2 puntos).

Brannick y Levine señalan que el análisis ocupacional es el proceso sistemático de descubrir y describir los componentes de un trabajo. El proceso puede ser variable, explorando metas, procedimientos y procesos del trabajo (funciones, tareas, etc.), los diversos atributos personales requeridos a los sujetos para desarrollar el trabajo (conocimientos, destrezas, aptitudes, etc.)y el contexto laboral. Por el contrario, Harvey define el análisis ocupacional como la recogida de datos que describen las conductas laborales, observables o verificables, ejecutadas por trabajadores, incluyendo tanto qué es ejecutado como cuáles son las tecnologías empleadas para alcanzar los resultados finales y las características verificables del entorno de trabajo con el que interactúa el trabajador, incluyendo componentes físicos, mecánicos, sociales e informativos. Harvey enfatiza tres aspectos:

  1. una conducta debe tener un componente observable;

  2. el análisis ocupacional debe centrarse en la descripción de la conducta laboral independiente de los atributos o características personales de los trabajadores;

  3. los datos obtenidos en el análisis deben ser verificables y replicables.

Mumford y Peterson presentan el modelo APDO., según el cual para describir las ocupaciones hay que considerar:

  1. Descripción ocupacional orientada al trabajador. Son las características de las personas que realizan el trabajo como destrezas y aptitudes,

  2. Descripción ocupacional orientada al trabajo. Características del trabajo en sí (como actividades de producción y el entorno del trabajo.



Enfoques disciplinares: psicológico, sociológico, económico, ergonómico:

El trabajo es objeto de estudio y análisis desde estos cuatro enfoques disciplinares y estos pueden ser diferentes dependiendo del país.



  1. Análisis psicológico. El presentado se basa en el punto de vista de Jacques Leplat. Éste afirma que el análisis psicológico del trabajo es el de la actividad en situación de trabajo, que pone en juego tres nociones esenciales, agente o sujeto, tarea y actividad. Analizar el trabajo consistiría en analizar las relaciones complejas entre las tres nociones (la actividad depende de la tarea y de las características del sujeto, pero ella puede contribuir a su vez a la redefinición de la tarea y a la transformación del sujeto. Se destacan así tres planos de análisis:

  • Exigencias de la tarea;

  • Características del sujeto o condiciones internas de la actividad;

  • Actividad, que traduce la manera en que son ejecutadas estas características para responder a las exigencias.

  1. Análisis sociológico. En su versión francesa, la Sociología del Trabajo se caracteriza por el análisis de la evolución de las cualificaciones. La noción de espacio profesional contempla seis dimensiones:

    1. Estatus profesional. Funcionario, asalariado,…

    2. Contenido del trabajo. Naturaleza de las actividades acometidas y de los tiempos y lugares de trabajo.

    3. Remuneraciones. Estructuras físicas o variables, modalidades, …

    4. Condiciones de acceso al empleo. Capacidades requeridas (titulaciones, experiencia), nacionalidad, sexo, edad.

    5. Perspectivas profesionales. Posibilidades de promoción y desarrollo de la carrera.

    6. Identidades profesionales. Individuales y colectivas.

En España, la sociología del trabajo estaría más centrada en las condiciones de trabajo, la discriminación laboral basada en el género y en el estado del inmigrante.

      1. Económico. La economía del trabajo se centra en el concepto nuclear de mercado de trabajo, espacio en el que confluyen las ofertas y las demandas del trabajo. La oferta de trabajo puede descomponerse en: el número de personas que trabajan más aquéllas que desean hacerlo; el número de horas que están dispuestos a trabajar; y la intensidad con la que esas personas se dediquen al trabajo en las horas previstas.

      2. Ergonómico. La ergonomía estudia el trabajo con el fin de eliminar los factores que obstaculizan la eficacia y la fiabilidad del trabajador, o que alteran su salud. Pereda la define como una tecnología pluridisciplinar que reúne y organiza conocimientos de muy diversas procedencias, para aplicarlos a la concepción, diseño y la corrección de los medios, procedimientos y lugares de trabajo, con el objetivo de optimizar la eficacia del sistema así como la comodidad, seguridad y satisfacción de las personas incluidas en el mismo.


Niveles de estructuración del trabajo: elemento, actividad, tarea, función, puesto, ocupación, rama, familia profesional: se pasan a definir.

El nivel de análisis viene determinado por el objetivo perseguido, y salvo para estudios de rediseño de puestos, con el fin de mejorar la productividad o la salud o seguridad, es difícil que se estudien los micromovimientos. Loa niveles de estructuración del trabajo (de mayor a menor).



  • Rama: agrupación de actividades económicas y productivas de un rango inmediatamente inferior al del sector ( a veces de confunde con sector de actividad.

  • Grupo ocupacional/serie/familia ocupacional: Familia ocupacional: un agrupamiento de diferentes ocupaciones cuyas tareas y/o funciones se han juzgado suficientemente similares (Harvey), es cuando el agrupamiento o cluster de ocupaciones se efectúa en una única empresa; Grupo ocupacional: conjunto de empresas o sector. Serie: ocupaciones con tareas similares en contenido pero diferente nivel.

  • Ocupación/profesión/oficio: ocupación es una agrupación de puestos de trabajo lo suficientemente similares en sus tareas o funciones como para compartir una misma definición (Harvey). Para el INEM es un conjunto de competencias cuyas funciones, actividades y tareas principales son análogas, se realizan de normas, técnicas y medios semejantes y exigen capacidades y aptitudes específicas, con independencia de la entidad concreta en que se realicen. Oficio es un trabajo en el que se emplea principalmente el esfuerzo físico y la habilidad manual y que no requiere un alto nivel de formación. Profesión es un trabajo que utiliza preferentemente la actividad intelectual y necesita un amplio y elevado nivel de estudios.

  • Puesto de Trabajo/Rol: Puesto de trabajo es el conjunto de funciones, tareas, actividades y elementos que pueden ser desempeñados por un trabajador (Brannick y Levine). Se diferencia entre puesto y posición, el puesto puede estar vacante. El rol implica las expectativas mutuas entre ocupante del puesto y entorno social.

El análisis de puesto puede hacerse sin que dicho puesto está ocupado mientras que el análisis de rol es imposible puesto que implica las expectativas mutuas entre el ocupante y el entorno social.

  • Función/cometido: Define la función como un descriptor de la actividad laboral o responsabilidad que está integrado por un cierto número de tareas relacionadas (Harvey).

  • Tarea: unidad de trabajo a la que se puede asignar un principio y fin bien determinado, un tiempo fijo de realización, un número de operaciones, un método o procedimiento de trabajo y que requiere un esfuerzo físico y mental (INEM).

  • Actividad/operación: la operación es una acción o conjunto de acciones que constituyen la parte esencial de la tarea (Fernández-Ríos). El INEM lo define como el conjunto lógico de operaciones elementales que cumple parcial o totalmente el objetivo de una tarea. Las actividades son clusters o grupos d elementos dirigidos a satisfacer un requisito de trabajo.

  • Elemento/acción/operación elemental: cada una de las unidades de análisis más pequeñas de actividad laboral sin descender al nivel de los movimientos (Fernández-Ríos). El INEM lo define como la acción más pequeña que ha de realizarse o que se ha de reseñar.




  1. MÉTODOS DE ANÁLISIS OCUPACIONAL

Los métodos de análisis cambian según los fines.



Métodos de análisis ocupacional.
McCormick elaboró una lista de 23 posibles propósitos o usos de los métodos existentes. Se resumen en 5 bloques:

    1. Usos para las empresas: reclutamiento, selección, colocación, evaluación de personal, diseño de puestos, formación y desarrollo, planificación de la mano de obra, establecimiento de líneas de responsabilidad, etc.

    2. Usos para los sindicatos: relación con la dirección de las empresas (negociación colectiva, etc.).

    3. Usos para las administraciones: condiciones de trabajo y seguridad, programas de educación y formación públicos, aspectos de seguridad social como los subsidios de desempleo, establecimiento de estándares ocupacionales para la certificación o el acceso a profesiones reguladas, servicio público de empleo, temas relacionados con la igualdad de oportunidades.

    4. Usos para los individuos: selección y preparación profesional.

    5. Usos para la investigación: económica, sociológica, demográfica y psicológica.

Utilidades del análisis ocupacional según Brannick y Levine (2002) (2,5 puntos).

Brannick y Levine hacen una selección equivalente, donde se seleccionan los siguientes puntos:



      1. Descripción ocupacional. Descripción escrita resumida de un trabajo (datos de identificación, resumen con la misión y objetivo principal, funciones y tareas,...)

      2. Reclutamiento y selección. Identificación de los atributos personales requeridos (conocimientos, habilidades, aptitudes,...)

      3. Clasificación de ocupaciones. Procedimiento por el que se sitúa una ocupación dentro de una estructura de familia profesional, que puede estar basada en líneas de responsabilidad, funcionas o requisitos del puesto.

      4. Formación y desarrollo. Cuáles son los conocimientos y destrezas requeridos para de para desempeñar eficazmente un puesto de trabajo.

      5. Evaluación de puestos. Determina el valor de los puestos de trabajo en una empresa dada (importancia, peligrosidad, penosidad,...). Se valora el puesto, no el desempeño real)

      6. Valoración de desempeño. Se valora el desempeño real del trabajador.

      7. Salud y seguridad. Puede ayudar a mejorar las condiciones de trabajo.

      8. Diseño y rediseño de puestos. Es el proceso mediante el que se define un nuevo puesto en una empresa u organización.

      9. Orientación profesional. Permite informar a los jóvenes y sus familias, y efectuar predicciones sobre posibles ajustes entre atributos e intereses de los jóvenes y características de las ocupaciones.

      10. Intermediación laboral y colocación. El buen funcionamiento de las Oficinas de empleo en el proceso de casar la oferta y la demanda de trabajo, depende de un conocimiento profundo de los requisitos de los puestos u ocupaciones ofertados y de los atributos de los sujetos que demandan empleo.


Tipos de datos.
El objetivo o propósito del análisis condiciona el tipo de datos que deben observarse y recogerse al efectuar un análisis. Se denominan descriptores la clase o tipo de datos de índole diversa que pueden registrarse al efectuar un análisis, que normalmente darán lugar a un apartado en los formatos en los que se describan los resultados del análisis. Algunos de esos descriptores son los siguientes:

  1. Misión del puesto. Párrafo breve en el que se sintetiza que espera una empresa u organización del ocupante del puesto.

  2. Ubicación en el organigrama de la empresa (si hay nivel jerárquico, subordinados etc.)

  3. Profesión o actividad regulada. Determinados requisitos para poder ejercer esa actividad o profesión.

  4. Responsabilidades. Manejo del dinero, toma de decisiones, etc.

  5. Condiciones o entorno de trabajo (características, tipo de ambiente, riesgos, peligrosidad, condiciones horarias, etc.)

  6. Productos y servicios. (reparar motores de coches, atender quejas de clientes, concesiones de4 préstamos, analizar un plan de trabajo)

  7. Medios materiales: máquinas, herramientas, instrumentos, materiales, útiles y manual de instrucciones.

  8. Indicadores de desempeño: Estándares de tareas a realizar en un tiempo determinado, trabajos por objetivos.

  9. Exigencias o requisitos físicos y sensoriales. Correr, trepar, levantar peso, tiempos muertos sin actividad (bomberos, urgencias)

  10. Actividades del trabajador. Perspectiva del trabajador cuando desempeña su trabajo. Interpretar señales, resolver problemas, tomar decisiones, etc.

  11. Requisitos aptitudinales y de otro tipo: conocimientos, habilidades, aptitudes, valores, actitudes y rasgos de personalidad necesarios para desempeñar un trabajo.

  12. Actividades de trabajo: la conducta observable es el objeto de análisis.

  13. Prospectiva del trabajo: evolución previsible de la ocupación que se esté estudiando.

  14. Puntos clave o incidentes críticos. Determinar aspectos bien definidos de buen y mal desempeño. Estos aspectos deberían recogerse partiendo de la situación o problema a la que debió hacer frente el trabajador, qué hizo éste, y cuáles fueron los resultados. Ejemplo: Auxiliar de ayuda a domicilio: Se produjo una reacción alérgica en un anciano tras comer un alimento, del que se desconocía dicho efecto. La auxiliar adoptó las medidas en el protocolo de intervención, y llamó inmediatamente al servicio de urgencias, consiguiendo evitar el fallecimiento.

(mirar ejemplo pág. 17)
Fuentes y métodos de recogida de información:
Cornelius se planteó la pregunta de cuál podía ser la fuente óptima para obtener información ocupacional. Llegó a las siguientes conclusiones:

    • Supervisores y trabajadores coinciden más cuando describen las tareas que realizan que cuando valoran los atributos que se requieren (conocimientos, destrezas, aptitudes, etc.)

    • Trabajadores y supervisores pueden tender a inflar o sobrevalorar sus valoraciones del puesto, comparados con los analistas.

    • Observadores entrenados pueden efectuar similares estimaciones de las características del puesto que los propios trabajadores.

En cuanto a si hay algún tipo de característica que diferencia entre buenos y malos analistas, se encontró que cuanto mayor era el nivel educativo del analista mejor eran los datos, sin embargo la experiencia laboral no correlacionaba con el éxito como analista ni con el éxito el nivel del desempeño y productividad.


  1. Métodos de recogida de información para el análisis ocupacional (se preguntarán sólo cuatro) (2,5 puntos).

Se repasan cada uno de los métodos de recogida de información:


  1. Observación: Proceso mediante el cual el analista observa y registra lo que el trabajador hace. (observación naturalística o participante, una o varias sesiones) Es adecuado para trabajos estandarizados, con actividades de ciclo corto y de carácter manual principalmente. No es adecuado para trabajos con gran carga intelectual.

  2. Entrevista individual. Se entrevista al trabajador y/o al supervisor, por un período determinado. Se obtiene más información ante una entrevista semiestructurada.

  3. Entrevista de grupos. Se puede realizar sólo con trabajadores o supervisores, o con ambos. Para su efectividad se debe preparar cuidadosamente, al igual que la selección de sus miembros en función de sus objetivos.

  4. Reunión de expertos. Los entrevistados no son los que desarrollan el trabajo ni lo supervisan , sino que son técnicos o expertos en la materia (ingenieros de minas, físicos, químicos,...).

  5. Cuestionarios y listas de chequeo. Son autoadministradas por el trabajador o supervisor y suelen consistir en un listado de tareas con varias escalas.

  6. Diarios de trabajo. Consiste en solicitar a un trabajador que registre las actividades realizadas en bloques de tiempo preestablecidos.

  7. Grabación de vídeo o en otros soportes. Ventaja de posible visionado de la situación repetidas veces.

  8. Revisión de registros previos, manuales de funcionamiento y otros documentos. Aportan información muy útil para acabar de comprender o desarrollar la descripción de un puesto u ocupación.

  9. Realizar el trabajo: sólo puede hacerse cuando el trabajo no es muy difícil de aprender y no conlleva riesgos.

4. CLASIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE MÉTODOS DE ANÁLISIS


Existen diferentes clasificaciones. Pereda distingue entre procedimientos convencionales, cuestionarios estructurados y análisis de tareas. Algera y Greuter distinguen cuatro enfoques:

  1. Descripción conductual. El foco reside en la conducta que el operario debería muestra efectivamente ejecutando la tarea.

  2. Requisitos conductuales. Conducta que el operario debería de mostrar para desempeñar una tarea con éxito.

  3. Requisitos aptitudinales. Se analizan las tareas en función de las aptitudes o capacidades humanas y rasgos personales necesarios para ejecutar una tarea adecuadamente.

  4. Características de la tarea. Características objetivas de la tarea, separadas de la conducta que debería ser mostrada, es decir considerar el contenido del trabajo en sí mismo.

Gael presenta 47 métodos diferentes de análisis ocupacional, clasificados en cuatro apartados:

a) métodos de análisis ocupacional de la ingeniería industrial;

b) métodos de análisis ocupacional de la Ergonomía;

c) métodos psicológicos del análisis ocupacional basados en el trabajador;

d) métodos psicológicos de análisis ocupacional basados en la actividad.

Por su parte, Fernández-Ríos estructura los métodos en:


  1. descripción de puestos de trabajo (formas cualitativas);

  2. análisis cuantitativo de puestos de trabajo:

    • técnicas basadas en conductas y requerimientos;

    • técnicas basadas en el contenido;

    • técnicas microanalíticas.

Se presenta la clasificación desarrolla por Brannick y Levine (2002):


Centrados en el trabajo:

Son métodos centrados en qué hace el trabajador, incluyendo las tareas, máquinas, herramientas y contexto de trabajo.




  1. Análisis funcional de ocupaciones: el DOT (Dictionary of Occupational Titles) es interesante porque ha servido como instrumento técnico principal de los servicios de empleo norteamericanos para casar la oferta y la demanda de empleo. La metodología de análisis ocupacional se estructura en dos dimensiones principales:

  1. Trabajo desarrollado: se especifican las siguientes dimensiones:

    1. Funciones del trabajador, en relación a datos, personas y cosas. Se deben contar con definiciones precisas).

  • Analizar (datos): examinar y evaluar datos. Ejemplo, analizar los currículo vital de los candidatos a una beca de acuerdo a los parámetros establecidos en la convocatoria..

  • Alimentar-Retirar (cosas): insertar, echar, verter o colocar materiales, etc.

    1. Sectores o ámbitos de trabajo: agrupaciones por objetivos tecnológicos o socioeconómicos, como movimiento de materiales, provisión de servicios, fabricación de productos, etc.

    2. Máquinas, herramientas, equipos y soportes de trabajo. Objetos utilizados por el trabajador para llevar a cabo su trabajo.

    3. Materiales, productos, tema o materia y servicios. Es decir, salidas de trabajo..

  1. Características del trabajador:

      1. Desarrollo educativo general en razonamiento, matemáticas y lenguaje, no medidos por años de escolaridad sino por niveles de resultados.

      2. Preparación profesional específica, cantidad de tiempo de formación realizada en diversos contextos.

      3. Aptitudes: capacidades específicas predictivas del desempeño laboral de un individuo (capacidad general de aprendizaje, aptitud verbal, aptitud espacial, destreza manual, etc.).

      4. Intereses. Preferencia o gusto por cierto tipo de actividades.

      5. Temperamento: requisitos de adaptabilidad exigidos al trabajador en determinados tipos de trabajo: si prefiere dirigir, controlar y/o planificar, o por el contrario desempeñar trabajos repetitivos, influir en las opiniones de los demás, expresar sentimientos personales, etc.

      6. Exigencias físicas. Capacidades físicas requeridas al trabajador para desempeñar las tareas asignadas (estar de pié, caminar, levantarse,..., las condiciones del trabajo se miden en una escala de cinco grados, de muy duro a trabajo sedentario, importancia, frecuencia,...).

      7. Condiciones ambientales. A las que está expuesto.

3. Gramática para la descripción del trabajo: Existían reglas precisas para describir las tareas de una manera uniforme dado el gran nº de analistas ocupacionales que participaban en su elaboración.. La estructura tipo de una frase comienza con un verbo que indica qué es lo que se hace, seguida por un objeto directo (el hecho sobre el que actúa el verbo ( “entrena animales salvajes como leones, tigres,...”)). Puede continuar con una frase en infinitivo que señala cómo o por qué se ejecuta la acción.

3. Describir la técnica de incidentes críticos (2,5 puntos).



  1. Técnica del incidente crítico: Es una de las técnicas más de moda actualmente. se desarrolló en el ámbito de la USAF (fuerzas aéreas estadounidenses) durante la 2º Guerra Mundial para evaluar necesidades de formación y como herramienta de valoración de desempeño. Bownas y Bernardin señalan que la aplicación de esta técnica no permite un conocimiento detallado de una ocupación, ya que pone el énfasis en tareas críticas, no en todas las tareas. John C. Flanagan desarrolló el procedimiento. Cada incidente crítico debe incorporar como mínimo los siguientes componentes:

    1. La conducta del trabajador descrita de manera específica.

    2. Describir el contexto en el que se produjo la conducta

    3. Las consecuencias de la conducta.

No interesa opiniones acerca de lo que el trabajador pensó u otro tipo de inferencias, sólo interesa la conducta de la manera más precisa y detallada posible. Por incidentes críticos se entienden tanto comportamientos exitosos como negativos. En los últimos años, el movimiento partidario de las competencias ha vuelto a poner de moda esta técnica, los acontecimientos conductuales que deben ser identificados en la entrevista, deben proceder de incidentes críticos.


  1. Describir el PAQ (2,5 puntos)

Centrados en el trabajador.

Son aquellos métodos que se centran en las características que deben poseer los trabajadores para desempeñar sus trabajos con éxito. Según Brannick y Levine, son los métodos más “psicológicos” ya que entre las características o atributos muchos pueden considerarse rasgo psicológicos (preceptúales, cognitivos, etc.). con este método se intenta describir las ocupaciones desde el punto de vista del trabajador, mas que desde el trabajo.

Destaca el cuestionario de Análisis de puestos (PAQ), desarrollado en los años 60 por Ernest McCormick y sus colaboradores de la Universidad de Perdue. Es un método estructurado basado en un cuestionario estándar que cuenta con un software para procesar la información y elaborar diferentes perfiles o análisis de salida. Mientras los cuestionarios o inventarios orientados al trabajo describen las tareas que son diferentes en cada ocupación, los enfocados al trabajador consta de elementos de la ocupación que describen las conductas humanas, sensoriales, preceptúales, etc, que son genéricas y aplicables en un mismo cuestionario a todas las ocupaciones.

Consta de 194 ítems agrupados en 6 divisiones, subdivididas en secciones y subsecciones. Se administran únicamente por analistas ocupacionales entrenados en el uso del instrumento puesto que para la comprensión de las instrucciones requiere un determinado nivel educativo que algunos trabajadores no poseen. El analista para cada estudio, primero observa cómo se desarrolla el trabajo y luegova entrevistando adiversos ocupantes del puesto hasta completar el cuestionario.


Híbridos.

Son métodos que combinan las características de varios métodos de análisis ocupacional.



  1. Destaca la Red de información ocupacional (O*NET), que sustituyó al DOT (Dictionary of Occupational Titles). Consta de tres grandes apartados:

    1. Base de datos O*NET . Es el corazón del sistema, (incluye valoraciones de importancia, nivel, frecuencia o alcance. Los descriptores son: destrezas, aptitudes, conocimientos, tareas, etc.).

      • O*NET en línea (sistema basado en la Web que permite acceso público gratuito a toda la información contenida en O*NET).

      • O*NET herramientas de exploración de carrera (conjunto de herramientas de exploración y evaluación que pueden ayudar a trabajadores y estudiantes a identificar sus aptitudes e intereses laborales y qué es importante en el trabajo para poder explorar después aquellas ocupaciones que se ajustan a ellos). Este último apartado contiene tres instrumentos:

        • Perfilador de intereses O*NET;

        • Identificador de importancia laboral O*NET;

        • Perfilador de aptitudes O*NET.

  2. Modelo conceptual de O*NET. El modelo consta de 6 bloques:




  1. Características del trabajador. Características permanentes que pueden influenciar tanto en el desempeño como en la capacidad para adquirir los conocimientos y destrezas necesarios para el desempeño laboral eficaz.

  2. Requisitos del trabajador: conocimientos (Knowledge) y destrezas (skills). Las destrezas se agrupan en básicas (instrumentales, y cognitivas) y multifuncionales (sociales, de resolución de problemas, técnicas, sistémicas y de gestión de recursos).

  3. Requisitos de experiencia: Incluye tres dimensiones: experiencia laboral previa, formación (no educación general) y existencia o no de requisitos legales para el acceso a la profesión..

El nivel relativo ha dado lugar a 5 zonas ocupacionales en función de la preparación profesional específica requerida (de poca o ninguna preparación a amplia preparación).

  1. Requisitos ocupacionales: identifican las actividades generales del trabajo, como conjunto de tareas que pueden ser realizadas en muchas ocupaciones en un cierto grado de nivel.

  2. Requisitos ocupacionales específicos: conocimientos requeridos, destrezas, tareas y máquinas y herramientas específicas.

  3. Características ocupacionales. Salarios, perspectivas de crecimiento de empleo, tasa de desempleo, etc.








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