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Coaching y aprendizaje transformacional, por Oscar Anzorena


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Modelo de eficacia de un equipo de trabajo


Según lo que os contaba ayer sobre la calidad del trabajo en equipo, es necesario que nuestro grupo posea algunas habilidades básicas si deseamos alcanzar tanto su potencial máximo como sus metas. Estas habilidades se pueden dividir en tres categorías diferentes: técnicas de gestión, solución de problemas y gestión de conflictos en el equipo.

  • Las habilidades de gestión se refieren a los miembros del grupo y a su modo de trabajo, es decir, al nivel general de compromiso, a su funcionamiento social y a la manera en que lleva a cabo sus actividades. En un equipo con buenas prácticas de gestión, sus miembros están de acuerdo sobre cuál es su propósito, su visión, su estrategia y sus metas; convienen la forma de colaborar y comunicarse, y establecen los requisitos a cumplir por sus integrantes creando así un fuerte compromiso entre todos ellos.

  • Las técnicas para la solución de problemas se refieren a las dificultades y enfrentamientos que aparecen durante el trabajo en grupo (que no son pocas :-)). Incluye las técnicas para generar y construir a partir de ideas, la comunicación efectiva, las técnicas de discusión y las estrategias eficaces para la toma de decisiones. Una buena práctica en la solución de problemas ayuda al mismo a generar una sinergia que se beneficia del conocimiento individual, de las habilidades y de la experiencia de sus miembros.

  • Las habilidades en solución de conflictos entre miembros del grupo evitan que el equipo caiga en discusiones innecesarias, y ayuda a solucionar los problemas de una manera constructiva y eficaz. Este punto es muy importante ya que el conflicto puede llegar a ser emocionalmente doloroso; lo cual quita energía y concentración para cumplir con nuestros objetivos finales. Es esencial, además, porque para que el equipo funcione adecuadamente se necesita cierto nivel de conflicto sustantivo (no personal).

Es muy importante, al crear nuestro equipo de trabajo (socios, colegas, personal a nuestro cargo), tener presente estos tres conceptos y saber crear las herramientas para controlarlos. Sin embargo, la mayoría de las personas son incapaces de hacerlo correctamente :-)

La fase del inicio de una nueva actividad debe verse como un campo base para la puesta en marcha de un equipo de trabajo. De la misma manera que los escaladores de montaña se toman el tiempo suficiente en la preparación para su ascenso planeando la ruta, probando el equipo, decidiendo las funciones y las responsabilidades, adaptándose al clima y almacenando provisiones, los equipos deben dedicar tiempo y energía suficientes a desarrollar prácticas eficaces de gestión de equipo, habilidades para la solución de problemas y procesos para la solución de conflictos. El tiempo que invertimos generando estas habilidades esenciales, nos sirve para aprender a trabajar juntos de un modo más eficaz.


Coaching, haciendo demandas fuertes a nuestro cliente


Cada proceso de coaching implica pasar una buena parte del tiempo inicial en la búsqueda del objetivo, y nos tocara hacer demandas a nuestro cliente para que este intente dar lo mejor de si mismo y se supere. Nos tocara ponerle el listón alto, hacerle demandas fuertes y trabajar con él para que las alcance, siempre por supuesto dándole toda libertad para que sean rechazadas o cambiadas por otras si así lo desea. Pero empezar con un objetivo alto y ambicioso es un buen sistema para movilizar al máximo los recursos internos de nuestro coachee y toda su energía y motivación.

Una forma de averiguar como proponerle objetivos fuertes y exigentes pasa primero por identificar la situación en la que se encuentra, para poder nosotros ver, como coach, que objetivo haría a nuestro cliente llegar un poco mas alto de lo que en principio él mismo se plantea. Tenemos que preguntarnos que necesita oír y decirselo, y hacerle una demanda relacionada con el tema a continuación. El siguiente paso como coach seria pedirle que realice una serie de acciones referentes con la demanda y verificar que realmente esta de acuerdo con ella y dispuesto a comprometerse.

Veamos un par de ejemplos para entenderlo de forma practica:

#1 :Nuestro cliente gasta más de lo que gana, esta endeudado y nos saca un objetivo que implica ganar dos veces más.



  • Mensaje: “Si ganas dos veces más dinero, corres el riesgo de gastar dos veces más, y de endeudarte dos veces más, si continuas funcionando de este modo. La primera cosa a hacer es romper con este hábito y perder esta costumbre de gastar mas de lo que puedes permitirte.

  • Demanda: « Lo que te pido, es de parar de gastar más de lo que ganas, y de poner en marcha un plan de reembolso de lo que debes”.

  • Acción: « Te pido de disminuir tus gastos de mitad, a partir de este mes. Piensa en la manera que podrías hacerlo. Escribe tu plan de acción y mándamelo. ¿Estas de acuerdo?

#2 : Nuestro cliente pasa su tiempo trabajando y siempre trabajando (el deber primero, el placer cuando se pueda).

  • Mensaje: “¿Cual es el interés de trabajar siempre cuando no se puede disfrutar? La mejor manera de volver a cargar tus baterías es hacer cosas que te gustan y que te llenan de energía”

  • Demanda: “Te pido pensar en las actividades que te aportan energía positiva, placer y ponerlas en práctica en tu vida cotidiana.”

  • Acción: « Apunta 10 recursos de placer y pon por lo menos uno en práctica cada día. Envíame un mensaje cuando tengas la lista y dime la semana próxima lo que has llevado a cabo. ¿Ok ?

  Es de esperar que haciendo demandas fuertes a nuestro cliente este se sienta con una motivación mayor por conseguir algo mas importante y superarse. Por supuesto, en el coaching, siempre hemos de tener en cuenta su opinión, y si nuestras propuestas no le parecen correctas, reenfocar los mensajes hasta encontrar una demanda que le satisfaga y con la cual se encuentre cómodo, comprometido y motivado.

 

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