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Coaching y aprendizaje transformacional, por Oscar Anzorena


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Coaching y aprendizaje transformacional, por Oscar Anzorena


No podemos enseñarle nada a la gente;
sólo podemos ayudarlos a que
descubran lo que hay en su interior”


Galileo Galilei


En nuestra vida personal o en nuestra actividad laboral muchas veces nos encontramos con obstáculos invisibles, impedimentos que nos imposibilitan avanzar, situaciones que se nos tornan conflictivas y no entendemos el por qué. Actividades que a otros les resultan relativamente sencillas se nos presentan como imposibles de realizar, acciones que no muestran mayor complejidad se transforman en inalcanzables. Es como si estuviéramos subiendo por una escalera y de pronto nos topáramos con algo que nos entorpece el ascenso. No logramos ver qué es, pero sabemos que nos obstruye el camino. Hacemos esfuerzos para evadirlo, pero todo es en vano. Queremos hacer algo diferente, pero no sabemos qué. Es como un “techo de cristal”, algo que nos resulta imposible ver pero que cada vez que queremos seguir avanzando chocamos nuestra cabeza contra ello.

Esto no es algo que eventualmente le acontezca a alguna persona, sino que nos sucede a todos, y reiteradas veces a lo largo de nuestra vida. A este fenómeno, que expresa los límites que tenemos los seres humanos en nuestra capacidad de acción y aprendizaje, Echeverría(1) lo denomina “el principio del carácter no lineal del comportamiento humano”. Sostiene que “los seres humanos no pueden incrementar lineal e indefinidamente su capacidad de acción. No pueden aprender linealmente cualquier cosa que se propongan. Tanto en su capacidad de acción, como en su capacidad específica de aprendizaje, encuentran límites, se enfrentan con obstáculos que les impiden alcanzar determinados resultados. La capacidad de acción y de aprendizaje no es continua ni homogénea”.

Vale aclarar que no nos estamos refiriendo a las circunstancias donde el límite de nuestra capacidad de acción o aprendizaje está determinado por características biológicas o de cualidades innatas en las personas. Está claro para la mayoría de nosotros que, por más que nos capacitemos y entrenemos el resto de nuestras vidas, jamás llegaremos a componer música como Mozart, a pintar como Miguel Angel o a jugar al fútbol como Maradona. Nos referimos a acciones que están al alcance de nuestras posibilidades y que por distintos motivos no logramos realizar con efectividad.
En estos momentos, la alternativa para avanzar en nuestro camino de desarrollo puede implicar pedir ayuda. La figura que emerge como la más idónea e indicada para asistir estos procesos de aprendizaje y cambio, es la del coach.

El coach es una persona entrenada para detectar estas áreas de dificultad, estas “barreras invisibles” que traban nuestro crecimiento o dificultan nuestro desempeño. Su rol es acompañar y facilitar el desarrollo de las potencialidades de las personas, ayudando a superar las trabas y resistencias que limitan su accionar y dificultan la concreción de sus objetivos. Podemos definir al coach como un facilitador del desarrollo personal.



El coaching es un proceso sistemático que facilita el aprendizaje y promueve cambios cognitivos, emocionales y conductuales que expanden la capacidad de acción en función del logro de las metas propuestas. Se trata de una disciplina emergente que trabaja en la facilitación de los procesos de desarrollo de las personas: en la evolución profesional, en los tránsitos de la carrera laboral, en el logro de objetivos, en la disolución de obstáculos para el crecimiento personal y en la búsqueda del mejoramiento de los niveles de rendimiento. En ámbitos organizacionales, el coaching se afianza como una poderosa herramienta que potencia el liderazgo, facilita el desempeño y acompaña procesos de capacitación y entrenamiento a los efectos de garantizar la efectiva adquisición de las competencias.

El coaching puede ser ejercido desde distintas concepciones y desde diversos marcos conceptuales. Por ejemplo, la tendencia de mayor vigencia en Estados Unidos asemeja el coaching al entrenamiento personal(2). Más allá de los pros y los contras de cada uno de los distintos enfoques, vale aclarar que el modelo que es convergente con la concepción desarrollada en este libro, y que a continuación vamos a exponer, es el que orienta su intervención en posibilitar el Aprendizaje Transformacional. A nuestro entender es el más efectivo y el que posee el mayor alcance de aplicación.

Este enfoque del coaching reconoce su basamento teórico primigenio en la “Ontología del Lenguaje”.



El coaching está focalizado en "ayudar a aprender", que es un proceso diferente al enseñar. El coach no es alguien que le diga al consultante qué es lo que tiene que hacer. Su tarea no es juzgar, ni dar consejos. El coach no indica soluciones, no señala el camino “correcto”, ni impone su particular modo de pensar, sino que interviene para que el consultante pueda analizar y rever las interpretaciones que tiene sobre la situación que declara como problemática.

El rol del coach es hacer preguntas que estimulen a reflexionar, a recapacitar críticamente acerca de los supuestos indudables, a poner en cuestión las creencias, a conmover las certezas y a tornar discutible lo que se considera incuestionable. El trabajo del coach se sustenta más en los signos de interrogación que en los de admiración. Su misión es hacer que cada persona alcance sus propias comprensiones, viva con más conciencia y autenticidad, y se transforme en maestro de sí mismo.

En este sentido, el coaching posee una gran semejanza con el concepto de la Mayeútica acuñado por Sócrates, quien afirmaba que “no existe el enseñar, sólo existe el aprender” y, por lo tanto, ayudaba a sus discípulos a través de sus preguntas a que encontrasen sus propias respuestas y soluciones a los problemas planteados.

El coaching se sustenta en el principio de la autonomía de la persona y está dirigido a que el consultante asuma plena responsabilidad por sus acciones y por los resultados obtenidos. El coach acompaña y facilita el proceso de aprendizaje que posibilite al individuo a realizar las acciones necesarias para conseguir los objetivos con los que está comprometido a alcanzar y que no está logrando.

El coach puede mostrar posibilidades que no están siendo consideradas, sugerir interpretaciones o plantear rumbos de acción, pero nunca indica lo que “debe” hacerse, sino que deja el poder de elección y acción en manos de la persona. Al decir de Virginia Satir: "Nadie puede convencer a otro de que cambie. Cada uno de nosotros custodia una puerta del cambio que sólo puede abrirse desde adentro. No podemos abrir la puerta de otro, ni con argumentos ni con apelaciones emocionales”.

Desde la óptica del Aprendizaje Transformacional no hay problemas a resolver "allí fuera", independientes de cómo pensamos y sentimos. La forma en que vemos el problema es parte del problema. Es por esto que la interpretación que sustentamos sobre una situación, y la emocionalidad que la misma nos genera, son los aspectos centrales que debemos abordar para poder accionar con efectividad. Tan es así que hay circunstancias en las que no se trata de “resolver” el problema, sino de “disolverlo”. Son los casos en los que al transformar nuestra perspectiva de observación, al modificar nuestra interpretación de los hechos, la situación ya no se nos presenta como problemática. Muchas veces este cambio nos permite “ver” posibilidades u oportunidades que hasta el momento nos resultaban inexistentes. Al decir de Albert Einstein: “El mundo tiene problemas que no pueden ser resueltos pensando de la misma manera en que lo hacíamos cuando los creamos”.

Las conversaciones de coaching están orientadas a lograr un desplazamiento en las observaciones y explicaciones que poseemos sobre nosotros mismos y sobre los demás, sobre el entorno y las circunstancias, sobre lo que juzgamos como posible o imposible, sobre lo que valoramos como amenaza u oportunidad.



El coach conduce a que el consultante pueda separar el fenómeno de su interpretación, es decir, la experiencia de su explicación. Las experiencias remiten a las cosas que nos pasan en la vida, y sobre ellas elaboramos interpretaciones y nos contamos historias. Estas narrativas otorgan sentido a lo que acontece, y es este significado asignado el que nos abre o cierra posibilidades. El problema no es que las historias que nos contamos sean verdaderas o falsas, lo significativo es que la carga interpretativa que introducimos en ellas nos posibilita o restringe nuestro accionar.

El proceso del coaching procura que el consultante pueda discriminar entre los hechos comprobables y la opinión que tiene formada acerca de los mismos. Que pueda revisar los fundamentos y la validez de los juicios elaborados y que reconozca cuáles son las creencias, los valores y supuestos implícitos que dan origen a su estructura interpretativa.


Acceder a una observación diferente o realizar un reencuadre de las propias interpretaciones, posibilita observar los acontecimientos desde otra perspectiva. Esta apertura de nuevos horizontes de sentido es la que permite ampliar la capacidad de acción y alcanzar un cambio significativo en los resultados. Al decir de William James: "La mayor revolución de nuestra generación ha sido el descubrimiento de que los seres humanos, al cambiar la actitud interior de su mente, pueden cambiar el aspecto exterior de su vida”.

En el coaching también se trabaja con la emocionalidad como predisposición para la acción. El coach acompaña a transitar la tensión emocional, a superar la ansiedad e incertidumbre del cambio y a generar el estado anímico necesario para afrontar el nuevo desafío y realizar el proceso de aprendizaje. Apuntala la confianza de las personas en sus propias capacidades y reafirma el sentido de seguridad en sí mismo para realizar las acciones que conduzcan a los resultados requeridos.

Notas:
(1) Echeverría, Rafael, “Sobre el coaching ontológico”, Newfield Consulting, 2003.


(2) Luecke, Richard, “Coaching y Mentoring”, Deusto, Barcelona, 2005.

COACHING: PARA UNA BUENA ADMINISTRACION DEL TIEMPO


 

Una de las cosas que trabajamos en coaching es una buena administración del tiempo.

Máxime, cuando decidimos hacerlo desde nuestra casa.
Creo que estos consejos son útiles también para quienes no trabajamos exclusivamente desde casa.
Mirta Núñez, coach personal y profesional
www.coaching-personal.com.ar

Fuente: http://www.enplenitud.com/dinero/aficiones.asp



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1. Establezca horarios de trabajo regulares
Haga que su familia y amigos estén al tanto de esos horarios, y que sepan que durante los mismos no estará disponible para visitas sociales, llamados telefónicos u ocuparse de las cosas cotidianas. El lema es: “hagan de cuenta que no estoy”.

2. Ponga el contestador teléfonico
O responda mensajes por e-mail, y reserve una media hora por día para contestar los llamados o los e-mails. Haga saber a su familia y amigos que los llamará ni bien tenga un poco de tiempo libre.

3. Dése tiempo para descansar
Reserve tiempo, aunque sean unos minutos, para relajarse. Establezca un horario para “cerrar” el negocio, y en ese momento deje el trabajo y no lo retome hasta el día siguiente. En algunas ocasiones puede ser necesario trabajar sin parar hasta que el proyecto esté terminado, pero no transforme eso en una costumbre.

4. No trabaje sin parar
Tómese recreos regulares, aunque sean cortos. Salga a caminar un poco, vea televisión, lea o haga cualquier cosa que lo distraiga un poco y lo haga salir de su trabajo por un momento. También será bueno para evitar estar demasiado tiempo en la misma posición.

5. Organice la semana
Asigne a cada día de la semana una o más tareas. Por ejemplo: el lunes envío propaganda por correo, los martes me ocupo de las facturas impagas, el miércoles es el día de proveedores, los jueves me dedico a investigar y a aprender cosas nuevas, los viernes para la reflexión y la creatividad, etc.

6. Busque ayuda para los aspectos que usted no pueda manejar .
Haga una lista de todas las tareas que usted no quiere, no puede o no le gusta hacer, esas que siempre deja para mañana y se van acumulando. Incluso una persona que venga una vez por mes a ocuparse de todo eso será un gran ahorro de tiempo y esfuerzo y le evitará muchas dificultades.

7. Hable con colegas
Aproveche la experiencia ajena y no deje pasar todos los consejos que le puedan dar. Pregunte a los artesanos de una feria, por ejemplo, cómo se arreglan con los materiales, cobros y pagos, envíos, etc.

8. No se olvide de Internet
En este punto, saber ingles será de gran ayuda. Visite sitios de artesanías y oficios (“crafts”), grupos de noticias y de discusión, listas de correos, foros, etc. En ellos se podrá encontrar con colegas con los que compartir problemas y soluciones o, simplemente experiencias mutuas.

9. Póngase plazos realistas
Los plazos lo ayudarán a tener un ritmo de trabajo y a no enloquecerse cuando el tiempo apremia (por ejemplo, en los momentos previos a una feria de verano o de vacaciones, una muestra o un taller) porque en su momento pensamos “total falta mucho”. Haga una lista de tareas y póngase plazos para terminar cada una.

10. El orden de prioridades es una prioridad
Haga primero lo que haya agendado para ese día. Si tiene varias tareas pendientes, decida cuál es la más importante y hágala primero. Lo que no haya terminado, será la prioridad del día siguiente.

11. Un momento de reflexión
Pare y piense. Aunque parezca paradójico, cuanto más sobrepasado y sin tiempo se sienta más lo ayudará: para esos momentos en los que tiene tanto por hacer y tan poco tiempo, y todo lo que hace es pensar en cuánto le falta y en que nunca podrá hacerlo. Pare, piense que es lo más importante o urgente, y empiece a hacerlo.

12. Revea lo que hizo
Deje los últimos minutes de cada día para revisar las tareas terminadas y las incompletas, y para planificar la actividad del día siguiente.

13. Aprecie sus logros
Tómese el tiempo para apreciar su trabajo y el hecho de que tiene la oportunidad de ganarse la vida (al menos en parte) haciendo lo que le gusta.
Si no se siente satisfecho con lo que hizo, pregúntese ¿por qué? Si tiene una respuesta objetiva, piense en las soluciones posibles. Si no hay respuesta objetiva, pida la opinión de los demás y, si les gusta, siga adelante y no se exija tanto.
Si las actividades comerciales le están quitando el tiempo para disfrutar de lo que hace, trate de buscar alguna solución pero no corra el riego de dejar de amarlo.
   
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PARA QUE SIRVE EL COACHING PERSONAL? por Mirta Nunez

El coaching personal de relación/alianza profesional entre dos individuos con la finalidad de alcanzar los mejores resultados posibles de los objetivos fijados por consultante, respecto a su vida personal o laboral.

Se trabaja en entorno seguro, confiable y confidencial.

Es un espacio creativo y de aprendizaje para mejorar el rendimiento y acelerar la acción.



El coach facilita el diálogo, brinda retroalimentación honesta y una de sus
más poderosas herramientas es la pregunta abierta. Durante el proceso de
coaching se adquieren nueva habilidades.

El coaching agiliza los tiempos del crecimiento personal. El coach alimenta a explorar caminos desconocidos, pero sin forzar. A lo sumo mostrando dónde están los carteles indicadores.

El coaching sirve para aprender a resolver conflictos o a tratar con personas conflictivas, a negociar sin ceder, a vivir de acuerdo a los valores personales y a comunicarse mejor.

Está focalizado en el logro de los resultados y llamativamente, cuando existe cuando buena alianza coach-consultante, los resultados se ven
rápidamente. Esto estimula a afrontar nuevos desafíos, ya que la persona toma conciencia de capacidades que no sabía que tenía, encuentra respuestas que estaban dentro de ella y no podía verlas.

El coaching parte desde el quiebre o problema que la persona presenta en el presente


como el motivo de su consulta y mira hacia el futuro.

La relación con el coach es a mediano plazo, aunque hay quienes trabajan en talleres intensivo de un solo día.

A diferencia del Consultor, el Coach no tiene por qué ser un experto en la materia en la que trabaja el coachee. Es decir, no es necesario que yo sea Ingeniera para poder asistir como Coach a un Ingeniero. En cambio, probablemente sea necesario que lo sea si me contratan como Consultora de cómo realizar una determinada tarea.

Como reiteramos siempre, el coaching no es terapia. Mis consultantes suelen tener su espacio terapéutico si es que lo necesitan, y además hacen coaching, muchas veces derivados por sus propias terapeutas.

Además, quien solicita coaching personal o profesional no necesariamente tiene problemas emocionales que requieran la intervención de un profesional de la salud mental.


Si el coach detectara que el problema es de esa índole, por ética profesional debe comunicárselo a su consultante y derivarlo.

Muchas de las personas que solicitan coaching ya son exitosas y han logrado muchos resultados importantes en su vida, pero en algún área necesitan apoyo, revisión, observación, feedback y estímulo para implementar nuevas acciones.

Otras, consultan porque en áreas de su vida personal (no laboral) tienen que tomar ciertas decisiones que no se animan a tomar (separarse, mudarse de ciudad, comenzar a convivir con una pareja que tiene hijos a su cargo).

El coach tiene la obligación de trabajar sólo en aquellos casos donde considere que puede ser operativo. Los casos que no pueda tomar él, puede derivarlos a un colega.
Del interés del coach en la persona o problemática que atienda, dependerán también los resultados obtenidos.

El resto, dependerá del compromiso que el consultante asuma en el proceso, de su flexibilidad o rigidez ante el cambio y de la potencia de su deseo.


Los que hayan visitado varios sitios web de coaching  que hablan de obtener RESULTADOS EXTRAORDINARIOS, resultados MAS ALLA DE TUS LIMITES, tal vez se hayan pensado que con coaching todo es posible o que el coach es una especie de ser todopoderoso capaz de cambiar cien por ciento a una persona y además, en poco tiempo.

En mi concepción del coaching, considero que NO ES ASI.


El coaching bien hecho, efectivamente ayuda a una persona a ampliar su capacidad de analizar más alternativas que las que el cliente solo pudo lograr hasta este momento, ayuda a superar ciertas creencias limitantes que impiden el cambio, fortalece la autoestima, brinda feedaback constructivo, etc, sin embargo debemos ser sinceros y admitir que también TIENE SUS LIMITES.

"Nuestro trabajo es ayudar a cambiar lo que se puede cambiar. Cuando todo lo que es injusto parece demasiado grande para cambiarlo o soportarlo, debemos ayudar a que la persona mejore en su manera de jugar el juego o tenga la valentía necesaria para buscar oportunidades en otro sitio" (Elizabeth Pinchot, en el libro Coaching, la última palabra en desarrollo de liderazgo", de Marshall Goldsmith y otros).

Destaco la frase: CAMBIAR LO QUE SE PUEDE CAMBIAR.


Como Psicóloga Social no puedo ignorar la infuencia del contexto socio-económico, geográfico, familiar y de las cuestiones intrapsíquicas que pueden impedir CAMBIAR A TRAVES DEL COACHING.

En algunos casos el cambio es posible a pesar del contexto. En otros, no hasta tanto a nivel social se logre cambiar ese contexto. También es necesario destacar que cuando los factores que impiden el cambio son  profundos y de índole psicológica, el profesional adecuado para brindar AYUDA Y ASISTENCIA es el psicólogo y no el coach. Y si coincidiera en la misma persona el carácter de Psicólogo y Coach, deberá hacerlo a través de un proceso psicoterapéutico y no de coaching.



CAMBIAR LO QUE SE PUEDE CAMBIAR. Hay muchas cosas que SI se pueden cambiar con la ayuda de un COACH PERSONAL. A esas nos dedicamos.

Definir adiestramiento de personal


¿ Cuál debe ser la meta de un programa de adiestramiento? Expresa tu opinión acerca de esto y muestra realidad.
¿ Guarda la selección de personal alguna relación con el adiestramiento? Explíquelo
¿ Qué factores pueden complicar los requisitos del adiestramiento?
¿ Qué requisitos deberá cumplir la especificación de los objetivos del adiestramiento?
Según los principios psicológicos del aprendizaje ¿ qué aspectos del ser humano deben ser analizados al diseñar los programas de adiestramiento? Explícalo con palabras propias.
Menciona algunos métodos de adiestramiento tanto a empleados como a supervisores y/o gerentes.
Expresa tu opinión en relación con el adiestramiento a los gerentes y/o mandos medios. Relaciónalo con nuestra realidad.
¿ Cómo se evalúa la efectividad de un programa de adiestramiento?
¿ Qué tan importante resulta el adiestramiento en el aspecto económico, social y personal para las empresas y/o empleados? Exprésalo con tus palabras.
Vamos a definir el entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. Se involucra el término "educacional" ya que a lo largo de toda la vida, hemos estado en un continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos del ambiente social, para adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y aceptadas.
Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos, ya sea información de la empresa, de sus productos, servicios, su organización, su política, etc. En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje en el desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos  estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta él más alto compromiso en el personal. El adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organización.
La primera etapa de la implantación de un programa consiste en especificar sus objetivos; en otras palabras, se precisan las metas que se pretende alcanzar y que pueden fijarse mediante diversos métodos: análisis de puestos, incidentes críticos y evaluación del rendimiento.
El adiestramiento es tan importante como la selección, ambas actividades se complementan entre sí; si no se realiza una, la otra no tendrá éxito, ya que al seleccionar un empleado debe de comprobarse que el individuo contratado tenga la suficiente inteligencia y aptitudes, así como la actitud adecuada para ejercer un cargo, la empresa una vez que contrata una persona tiene la obligación de adiestrarlo en las destrezas y los conocimientos indispensables para que cumpla bien su trabajo.
Unos de los factores que pueden complicar los requisitos de adiestramiento son crear un programa de adiestramiento sin advertir la necesidad de inculcar determinados conocimientos o habilidades que cumpla con las necesidades de la empresa esto generalmente tienen poca probabilidad de éxito. Tambien la falta de comunicación por medio de los altos mandos o la falta de adiestramiento a los mismo ocasionando confusión dentro del ambiente laboral y creando un caos debido a la falta de información.
El adiestramiento representa para la organización una actividad costosa, que solo se puede considerar como inversión cuando se lleva a cabo de forma idónea. De lo contrario, será un engaño y pasará lo que ha ocurrido con muchos esfuerzos en este campo que han comenzado sin ninguna razón, continúan sin ningún propósito y terminan sin ningún resultado efectivo a la empresa. Para convertir el adiestramiento en una actividad productiva, es necesario que la capacitación resulte de un proceso de investigación y detección de necesidades donde se utilizan métodos e instrumentos que le dan la validez a los datos que se están recolectando para determinar la necesidad de entrenamiento del trabajador. Cabe destacar que el uso adecuado y oportuno de cada instrumento y método utilizado para detectar necesidades de capacitación, proporcionaran datos auténticos que en su estudio y aplicación pueden dar muy buenos resultados para la organización. Debe formularse programas claros y precisos basándose en las necesidades de la empresa y debe de existir la necesidad clara de adiestramiento.
Los principales objetivos que debe tomar en cuenta un psicólogo industrial en un sistema de entrenamiento son los de analizar y comprobar la capacidad individual para poder preparar al personal para la ejecución inmediata de diversas tareas en la organización, proporcionar oportunidades para el continuo desarrolla personal y cambiar la actitud de las personas para crear un ambiente de trabajo más satisfactorio entre los empleados, para aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
El adiestramiento en el trabajo, en lo cual los participantes aprenden mientras realizan su trabajo.
El adiestramiento preliminar, el cual el adiestramiento se efectúa en un espacio de trabajo simulado, lejos del lugar de trabajo.
La fase de aprendices en el cual asisten a clase y tienen experiencias laborales bajo la guía de un empleo experto.
Instrucción programada, en la cual el material se presenta mediante etapas graduales en que deben indicar si dominan los contenidos.
Instrucción con ayuda de computadora, en la cual interactúan con una computadora que conserva el contenido del curso.
Modificación de la conducta, en la cual se refuerza o premia a los participantes por realizar las conductas deseadas.
Es importante destacar que las metas de los adiestramientos son lograr que las personas que trabajen perfeccionen sus conocimientos y prácticas, así como habilidades que les permitan aplicar los conocimientos en una forma significativa, especialmente en actividades donde desempeñan su labor logrando así preparar una persona que sirva de modelo y de trabajar con los demás en vez de trabajar para los demás.
Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como consecuencia de haber encontrado deficiencia en el análisis de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, al compararlas con las requeridas por el trabajo. Esta es una labor que el supervisor debe hacer continuamente, el encargado de la actividad de adiestramiento en una empresa debe recoger de los supervisores la información acumulada, y con ella estructurar el programa anual de entrenamiento de personal. Para obtener esa información, dentro del proceso de detección de capacitación, es necesario que los gerentes, supervisores y/o mandos medios tengan un adiestramiento adecuado ya que en muchas organizaciones surge el problema que las personas de alto mando tienen tan poco conocimiento o carecen de ello tanto como los empleados a su mando, creando un ambiente de duda y confusión dentro de la organización, es por tal razón que es de gran importancia el adiestramiento a los mandos superiores. En la actualidad en nuestro ambiente laboral surge este tipo de problemas debido a la falta de comunicación y al poco desarrollo que se le otorga a los empleados son muy pocas compañías que cuentan con un programa de capacitación y adiestramiento a su personal.
Esto se demuestra claramente cuando la organización logra un cambio en su ambiente laboral, es muy importante que en cada área de la compañía, exista un equipo para que detecten posibles fallas que puedan estar causando malestar y zozobra dentro o fuera de la organización mejorando la calidad del trabajo y demostrando la efectividad del programa de adiestramiento. Tambien puede verse como los supervisores pueden abrir nuevos canales de comunicación con el supervisado, con el objeto de lograr una mayor eficiencia en el uso de los recursos de la organización.
Resulta importante para una organización un programa de adiestramiento, ya que crea un empleado que esta en capacidad para ejercer un puesto en cualquier organización
En donde se espera enseñar a los empleados lo que más presenta valor para una compañía y propender porque esto concuerde con los propósitos de los individuos. Un ejemplo de lo anterior puede ser el trabajo en equipo, la confianza, el respeto por el individuo, la calidad, etc. Es importante que una compañía determine qué personas serán las encargadas de difundir dichos valores a los empleados y convertir las palabras en acciones para el bienestar global de la empresa. Se podrían dar conferencias o charlas explicativas en donde se muestre qué es lo que busca la organización y cómo se podría llegar a esto. Seguidamente, encontramos la capacitación en la diversidad, en donde se tratan de explicar las características diversas que presenta la fuerza de trabajo en el mercado o en una organización. Por ejemplo, sensibilizar a los empleados ante situaciones nuevas y cambiantes que estén enfrentando las mujeres o los grupos minoritarios. Todo esto con el fin de crear un mejor ambiente de trabajo y unas relaciones laborales más armoniosas.
Para finalizar, puedo concluir que la capacitación dentro de una empresa debe ser continua, ya que día a día se van creando nuevos retos y oportunidades que no deben pasarse por alto y que harán que una compañía sea mejor y explote todas sus habilidades, encarnadas en cada miembro de la organización.

 

Cuando quiero comprarme un buen vino, me dejo asesorar por el tendero de mi barrio que es un experto somelier: durante años ha creado una sensibilidad especial para comprender los aromas perfeccionados del vino a base de barricas y perfumes naturales.



 

 

Cuando quiero tomar un buen capuchino, suelo ir en mi ciudad a un pequeño café junto a la catedral, donde un experto cafetero y una maquina italiana de las antiguas hacen que la nata, la canela y los granos cafeteros se conviertan en una explosión de matices para mis emociones.



 

Me gustan los tomates duros, ni pasados ni en su punto. Que cuando se abran un color verde llene el plato, con su jugo, mezclado con un exquisito aceite de oliva. Siempre los compro en una frutería ecológica, donde trabajan el lema “de la huerta a la mesa”. Increíble, poderosos, auténticamente naturales.

 

Cuando necesito un libro que no encuentro, busco al mejor librero, el que lleva años absorbiendo las letras y paginas de sus innumerables estanterías.



 

Y podría seguir, porque sigo un lema: cuando quiero lo mejor, me dejo asesorar por los mejores, los que llevan toda la vida haciendo de la excelencia, su modus vivendi.

 

Estas personas: libreros, fruteros, cafeteros, buscan la singularidad en cada una de sus acciones, en cada matiz profesional y vivencial: poseen el secreto de la genialidad: pasión, creatividad y oficio. Es la receta de la excelencia.



 

El coaching personal, el coaching ejecutivo, el coaching ontológico,…el coaching busca el encuentro del cliente con sus potencialidades, con la toma de conciencia del axioma “el poder está dentro de ti”. A través de las sesiones, el cliente aumenta su rendimiento desde su propio convencimiento, desde su esfuerzo personal. Sus crisis se convierten en potencialidades, sus cambios en transformaciones conceptuales que les llevan a modificar sus actitudes. El cliente es la luz, el coach el facilitador de propiciar el aumento sinérgico de sus capacidades.

 

Ofrezcamos el mejor café del mundo, granos de autoconocimiento y autoconciencia, facilitemos el mejor vino, saboreado en pequeños sorbos de altos rendimientos, coloquemos en un plato el trabajo maduro y responsable de un buen coach: humildad-aprendizaje y sentido de servicio.



 

Si queremos que el coaching sea la revolución del siglo XXI, que cada vez sean más los clientes, empresas que apuesten por nuestros servicios, contagiemos el virus de la excelencia en todos nuestros actos. Cursos, seminarios, conferencias, titulaciones,coaching grupal, coaching individual.

 

Porque un coach no es más que un profesional que ha hecho de su trabajo una opción de vida , un somelier de las emociones, un tendero de preguntas ecológicas, donde el cliente siempre apostará por comprar el producto estrella: metas alcanzables.



 

Ofrece lo mejor de ti a tus clientes y no te guardes tus mejores productos. El coaching necesita que estemos preparados para competir en el mercado más difícil que existe, la excelencia. Es nuestro certificado de garantía: la honestidad.


 
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