Página principal

Activitat (sistema gestió de la qualitat) alumne/a data


Descargar 45.54 Kb.
Fecha de conversión24.09.2016
Tamaño45.54 Kb.



ACTIVITAT

(sistema gestió de la qualitat)







ALUMNE/A




DATA




GRUP-CLASSE






NOTA:

Aplicable

 No Aplicable


CRÈDIT/MATÈRIA

RET

PROFESSOR/A

Josep Farreny

ACTIVITAT

MCAI-UD3-NA1-FA1-act.equips de treball


1.- Els avantatges del treball en equip davant de l'individual són:


  • Treball més agradable: disminueix la tensió, ja que es comparteixen tasques.

  • La responsabilitat és compartida; per tant, no recau sobre un únic individu.

  • Els premis i reconeixements són compartits.

  • Incrementa la qualitat del treball final, ja que es comparteix coneixement i es generen resultats optimitzats.

  • Propicia l’esperit col·lectiu.

  • Millora el compromís dels individus amb l’organització, en generar un clima de treball que permet la participació i l’aportació d’idees i suggeriments individuals per assolir objectius comuns.

  • Impossibilita compartir coneixements i informació.

  • Genera diferents perspectives —i, per tant, possibilitats— de solucionar problemes.

  • Proporciona major inseguretat: acceptació de solucions


2.- Els avantatges per delegar són:



  • Afavorir el contacte personal.

  • Fer més rutinari el treball

  • Crear expectatives.

  • Desenvolupar la capacitat dels treballadors, per prendre decisions, dictar ordres i acceptar responsabilitats.


3.- Establir les diferències o semblances entre un estil de direcció autocràtic, d’un democràtic.





4.-Analitza la política de direcció d'aquesta empresa envers les característiques que han de tenir els seus comandaments:
Respecte als col·laboradors:


  • Ocupar-se de la seva gent.

  • Fixar-se en allò millor de cada persona

  • Aprofitar les qualitats de cadascú en el lloc més adequat

  • Parlar bé de la seva gent

  • Ser un exemple permanent

  • Complir les promeses

  • Tenir bona capacitat de lideratge, creant, dirigint, coordinant, entrenant i coordinant al seu equip de treball, prenent les decisions més adient en cada moment.

a) Quin tipus d'estil de direcció aplica?


Participatiu

b) Creieu que dóna resultat organitzar la feina d'aquesta manera?


Sí genera sinergia entre els equips de treball i els resultats són millor.

c) Què vol dir l'últim aspecte que parla sobre la capacitat de liderat dels seus comandament?

"Tenir bona capacitat de lideratge, creant, dirigint, coordinant, entrenant i coordinant al seu equip de treball, prenent les decisions més adient en cada moment"
Al ser creatiu. original per poder ser un bon referent en el grup de treball, saber quins són els teus col·laboradors i delegar les funcions bàsiques per assolir els objectius, també cal proporcionar recursos ( material, recolzament, formació, etc..) i saber prendre decisions que han d'intentar ser consensuades per la resta.


5.- Què és la sinergia en un equip de treball? Com es pot assolir? ( Cal fer una cerca)

La sinergia es la integració d'elements que fa com a resultat quelcom més gran que la simple suma d'aquests, és a dir, quan dos o més elements s'uneixen sinèrgicament creen un resultat que aprofita i maximitza les qualitats de cadascun dels elements.


Vol dir que si unim esforços individuals aconseguim fites molt més optimitzades i més importants.
6.- Analitza aquest cas i contesteu a les següents preguntes COM A futur director d'equip:
Competències d’un director d’equip
L’empresa UNISISTEMAL, SA, vol seleccionar una persona per tal que dirigeixi un equip de treball que tindrà com a objectiu principal analitzar les causes de les incidències registrades en la realització de la prova pilot per llançar un nou vehicle al mercat.
Per aquest motiu, el director de gestió de personal i el responsable de qualitat confeccionen una sèrie de preguntes per avaluar les competències de les persones prèviament seleccionades.

1. Expliqui’ns aquelles situacions en què els seus companys de treball li van proposar noves idees. Determini si va decidir dur-les a terme o no. En cas afirmatiu, com ho va fer? Els va reconèixer l’esforç d’alguna manera? Van ser premiats?


Sí , evidentment cal aprofitar la creativitat dels teus col·laboradors, li vaig donar recolzament i va ser un projecte molt interesant. Independentment dels resultats assolits, va ajudar a cohesionar el grup, la persona que va tenir la iniciativa va ser reconeguda pel grup i l'organització. Se li va proposar la seva promoció en l'empresa.

2. En alguna ocasió li ha arribat a impressionar la proposta presentada per algun dels seus companys perquè era millor que la seva? Pot indicar-ne algun exemple?

Moltes vegades, són les regles del lloc, no pots tocar tots els pals per tant cal tenir persones en el grup competents, enriqueix l'equip. Un estalvi en la merma de mercaderies.

3. Si algun dels seus companys de treball realitza tasques que no són pròpies de la seva categoria professional, com actua? Posi’n algun exemple

Li indico la seva temporalitat i en comprometro a valorar-li la feina feta ja que pot imprencindible per assolir l'objectiu. Si la cosa s'allarges demanaria al dept. de personal el reconeixement de categoria professional.



7.- Els errors més freqüents dels equips de treball poden ser:


  • Conèixer prou bé les fites de l’equip a curt i a llarg termini.

  • Existència d’un compromís entre tots els membres de l’equip.

  • No comptar amb una bona planificació ni conèixer al detall els terminis per complir les tasques.

  • No assumir que no tot surt com un voldria. La paciència és clau.

  • Errors a l’hora de reconèixer els èxits. Si l’equip no aconsegueix cap tipus de resultat, perd la motivació.

  • Donar menys del que s’espera i del que es pot. A vegades, per tal d’evitar conflictes, es tendeix a pressionar, debilitant així la credibilitat amb què es compta.


8.- Quines tècniques de dinamització podem utilitzar en els grups de treball per millorar la seva eficiència. Fes una breu explicació de cadascuna.

A.- Philips 66:

S’estableixen 6 grups que discuteixen sobre un tema 6 minuts. Cada coordinador de grup exposa les conclusions.

Avantatge: cada membre té l’oportunitat de conèixer l’opinió i sentiments dels altres.

B.- Role-Playing

 

Cada persona, o grup, adopta un perfil professional i funcions concretes, i les exerceix de forma pública.



Després, la totalitat del grup, i l’instructor, analitzen i critiquen els aspectes positius i negatius de la intervenció dels treballadors i treballadores que participen en el joc.
C.- Mètode del cas

 

L’instructor planteja la resolució d’un cas pràctic a diferents individus, o a diferents grups de treball, cadascú elabora una proposta de resolució, un cop finalitzada la fase d’anàlisi, s’exposa a la totalitat del grup de formació.



Cadascuna de les solucions és criticada per la resta dels equips i comentada per l’instructor.

Aquest tipus de tècnica és molt bona per llocs de treball que han de prendre decisions a partir de l’anàlisi complex de dades, fomenta l’esperit de grup i col·laboració.

 

D.- “Brain storming”

Dura pocs segons o minuts, durant els quals es dedica només a escollir informació.

Totes les idees s'anoten a mesura que es van dient, no cal buscar cap ordre, això es fa després.

Aquesta tècnica té tres moments molt importants:



  1. Primer moment: Dir. Tot val, s'ha de dir sense pensar tot allò que se’ns acudeixi (paraules, frases,...) sense jutjar, no importa si és bonic, lleig, útil o no útil. Quan ja hi ha un bon nombre d'idees es passa a la següent fase.

  2. B) Segon moment: Podar. En aquest moment es fa una primera selecció.

  3. Es repassa el que ja hem dit i borrem tot allò que sigui impossible, tot allò que sigui lleig, que no sigui útil o que ofengui.

  4. C) Tercer moment: Escollir. Les idees que es triïn han de tenir unes característiques depenen del treball que estiguis fent.


9.- Aquestes dues frases de Lao Tse ( " El art de la guerra") a què s'ha està referint?, com interpreteu les seves afirmacions:
“El millor líder és aquell l’existència del qual passa desapercebuda a la gent. No

és tan bo si la gent l’obeeix i l’aclama. Encara és pitjor si el temen. Si no honores

la teva gent, la gent tampoc no t’honorarà a tu. El bon líder parla poc i,

quan es fa la feina, la gent dirà: ho hem fet nosaltres mateixos.”


“Els grans caps passen inadvertits, els no tan grans són adulats, els que encara

són menys grans, són temuts i els petits, menyspreats.”



10.- Analitzeu aquest article sobre lideratge i indiqueu els trets característic que ha de tenir un líder en una organització empresarial.

Pep Guardiola, modelo... empresarial

Las empresas han encontrado en el método del técnico el mejor ejemplo para motivar a sus trabajadores


Pep Guardiola ha sabido gestionar a la perfección un vestuario tan grande como el del FC Barcelona

Sólo unos pocos elegidos nacen bajo el don del liderazgo. El conocimiento se adquiere a lo largo de la vida, sin embargo, la pericia de ser líder y gestionar a un grupo de personas es sólo un talento innato. En esta asignatura no hay duda de que Pep Guardiola se ha ganado el ‘cum laude’. Que un periódico haga tal afirmación puede parecer una manera gratuita de dar coba, sin embargo no es la prensa quien ha elogiado la excelencia del técnico catalán, sino el mundo empresarial, quien ha encontrado en el estilo de Pep el mejor ejemplo para motivar a sus trabajadores y lograr sus objetivos.

Desde hace unos años, las grandes multinacionales han confiado sus éxitos en manos de la figura del ‘coach’, una especie de entrenador mental o psicólogo que se encarga de motivar a los trabajadores potenciando su autoconfianza. “Guardiola ha entendido desde el primer momento que todos los jugadores tienen rasgos de personalidad diferentes y gracias a eso se ha convertido en el perfecto gestionador de conflictos”, asegura Carlos Marcos, psicólogo de las organizaciones y ‘coach’ de la consultora Omneom –especializada en implantar innovadoras estrategias y metodologías para la mejora del rendimiento–.

Uno de los aspectos más importantes es que Pep “ha sabido cambiar la filosofía de hacer las cosas ‘por narices’ por otra en la que la parte fundamental es la inteligencia emocional para tener ‘feed back’ con los jugadores”.

El especialista tiene claro que el técnico de Santpedor reúne todas las características necesarias en un líder: “Inteligencia emocional para controlar las emociones propias, autoconfianza, poder de autogestión, transparencia, adaptación a las nuevas situaciones, ambición, optimismo, iniciativa, empatía con sus jugadores, capacidad organizativa, intuición, influencia, capacidad para delegar su liderazgo en el campo, habilidad para desarrollar a nivel humano a las personas, no criticar públicamente a los suyos y saber gestionar conflictos, que seguro que los ha habido”.

Marcos explica que es muy difícil encontrar a una persona que reúna todas las características de Pep, por lo que “en cierto modo se ha convertido en un pionero a la hora de mostrar claramente en qué consiste la figura del líder, un papel que en el mundo empresarial es de gran importancia”.

A nivel deportivo, Guardiola ha apostado por sus propias técnicas como trasladar los entrenamientos a la Ciutat Esportiva, hacerlos a puerta cerrada, poner especial atención en el trabajo intersemanal y las jugadas de estrategia o hacer que desde el primer jugador hasta el último ataquen y defiendan.

Pero también ha impuesto su sello personal en otras facetas más humanas que ha conseguido que el equipo reme hacia la misma dirección. Implantar un riguroso código interno con sanciones, reunir a toda la plantilla para viajar al entierro del padre de Juan Carlos Unzué o invitar a todo el vestuario a cenar han sido algunas de sus trucos para mantener a todo el grupo unido.

El ‘coach’ también destaca que “una persona normal no hubiera pensado en un vídeo como el de ‘Gladiator’ para motivar a sus hombres, Guardiola ha conseguido que el jugador lo vea como una ayuda, no como una autoridad y eso no es fácil”.


Estiarte, su apoyo en el vestuario

Incluso un líder nato tiene momentos de debilidad en los que necesita apoyarse en alguien con las mismas aptitudes y cualidades que él. En este sentido, Pep Guardiola no se encuentra sólo en el vestuario del Barça, “entre él y Manel Estiarte hay un claro paralelismo, puesto que los dos fueron grandes jugadores y líderes en sus respectivos equipos”, dice Carlos Marcos quien considera que Estiarte “tiene las mismas competencias emocionales que Pep, sabe escuchar cuando el técnico lo necesita, consigue sacarle todo lo que lleva dentro, le aconseja y le apoya, Guardiola tiene absoluta confianza en él, por lo que Estiarte actua como su ‘coach’ personal”. Entre los dos forman un tándem profesional y humano que ha conseguido aportar al vestuario un equilibrio que hacía mucho tiempo que no se vivía en el Camp Nou.


La base de datos está protegida por derechos de autor ©espanito.com 2016
enviar mensaje